文档介绍：蒂肈膆大学生职业决策行为问卷编制袆膃膃*基金项目:中国高等教育学会“十一五”教育科学研究规划课题:“大学生职业决策行为的心理机制及干预”(06AIS0230017)阶段性成果。薁葿羈芄袂薆蚁蚆芆听说过吗?躺在床上能和外教一对一练英语口语!适合职场中的你!肆蚁薄免费体验史上最牛英语口语学****太平洋英语蕿袁蒈莅摘要:该研究参照Kanfer关于求职行为测量维度进行理论构想,在简单随机访谈基础上形成初始问卷,以162名高职学生为对象进行预测,通过项目分析和探索性因素分析,得到求职强度、短期长期、自主求职、求职频率、关系求职五个因素,。最后,以包括高职院校和普通本科院校在内的515名大学生为被试,研究了大学生求职行为的特点,表明该问卷具有较好的信效度,可作为评估大学生求职行为的测评工具。大学生求职行为总体上存在显著的性别差异,高职院校和普通本科院校也存在显著差异。膅蒃蚁袁衿莂关键词:大学生求职行为性别差异校际差异蚃芁袆羁羅羃1引言莅肀薀求职是一个人职业生涯的关键组成部分,有效的求职行为可以缩短求职期,增加成功就业的可能性。所谓求职行为(jobsearchbehavior),也有学者称之为工作搜索行为,是个体为实现就业目标而进行的各种活动,这种活动受个人变量和情境变量的影响,是个体有目的并受主观意愿驱使的行为模式。个体的求职行为已逐渐成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题。肁莆莈随着我国就业机制的转变,出现了高校大学生自主择业、大量农村劳动力涌入城市、城市大批工人下岗等现象,这些现象的出现带来了就业难的社会问题。在我国有不少学者关注到了各个群体的求职行为,但多是一些经验之谈,有的是简单的问卷调查,有的在研究中涉及到的问题较狭隘,很难对个体的就业起到帮助的作用。[1]尽管大学生就业问题受到全社会空前的关注,但是用实证方法对大学生求职行为进行系统研究的文章却很少。袃肃蚅那么,如何才能有效地测量求职行为,根据结果进行有效的干预,并最终使求职产生令人满意的效果呢?由于我国求职研究尚处于起步阶段,可参考的文献极少。刘泽文、宋照礼(2006)[2],时金献、侯德娟(2006、2007)[1][3],刘永安、赵曙明等(2007)[4]介绍了国外求职行为研究的成果。关于求职行为的测量,刘泽文、宋照礼(2006)介绍了Solberg的一般决策过程模型、Schwab的职业搜寻与选择模型、Blau的双维求职行为模型以及Kanfer(2001)对求职行为的测量维度的研究。Kanfer认为求职行为作为一种目标指向行为,可以在三个维度上进行测量:频率-强度,内容-性质,短期-长期。本研究拟参照Kanfer等的理论,编制出适合于我国大学生的求职行为问卷,为职业指导工作者提供一套简单实用的评价工具。。正式施测对象来自于滨州职业学院、滨州学院、山东中医药大学三所不同类型的高校,涵盖了高职、师范、医科院校,具有代表性。考虑到在校学生具有以班级为单位进行管理的特征,本次研究主要采用整群随机抽样的方法,抽取一定数目的班级为被试。:初步理论构想—简单随机访谈—形成初始问卷—进行项目分析、信度与效度分析等等—形成正式问卷—计算问卷的信度与效度。蚃螁螅芇膃蚄被试为滨州职业学院二,三年级学生162名。。莁膁蒀参照Kanfer(2001)认为求职行为作为一种目标指向行为,可以在“频率-强度,内容-性质,短期-长期”三个维度上进行测量的观点,并结合研究者本人的随机访谈结果和个人思考,设计由30个题目构成的初始问卷。使用利克特五点记分法,得分越高,说明求职行为状况越好。罿芆羀Kanfer等(2001)认为,频率-强度测量的是求职行为的频率和努力程度。大部分求职行为的测量都是从这个维度入手。初始问卷中设计了五道题目用来测量求职频率,因为是封闭式问卷,很难统计次数,所以主要是用“A、非常多B、比较多C、一般D、不太多E、很少”五点记分法,用以了解被试使用某种求职行为的频率。莁莈蒇关于强度的测量,是要求被试回答在某一特定时期内,为求职所付出的努力,而不是报告他们实施了哪些具体的求职行为。初始问卷中设计了10个题目,用五点记分法了解被试的求职努力的程度。蒇肅蒃内