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X X X X 实业集团管理咨询项目
薪酬方案与绩效考核体系
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薪酬体系的设计
级别评定
各级别的薪酬总量
各级别的薪酬构成
浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2010-7-1
资料来源:
1
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薪酬体系的设计步骤
问题描述设计依据
按公司内各岗位所要求的知
识技能、需要的解决问题的
1. 级别评定 国际上通行的职务分析方法
能力和承担的植物责任,将
各岗位划分级别
各级别员工的总薪酬应与市 参考国内及本地区类似公司
2. 各级别的薪酬总量
场标准具有可比性的薪酬水平
各级别员工总薪酬当中固定 结合国内公司的运作方法及
3. 各级别的薪酬构成
工资与业绩奖金的比例 X X 的实际情况
4. 浮动薪酬部分随业 浮动薪酬随业绩变动的上下 公司薪酬设计的目的、原则
绩的变动范围限和支付能力
2010-7-1
资料来源:
2
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级别评定——T T 职务分析的方法和过程
职务相对贡献
T
职务分析法
知识技能解决问题能力职务所承担的责任
•管理技巧•思维环境:职务所处•职务责任:可能造成
•沟通交往能力环境对担任职务人员的经济后果
•专业知识、专业经验的思维设置的限制•职务对结果的作用
和实际方法•思维难度:职务需要•行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分
确定岗位职务分析岗位评估打分统计计算分析结果
过程
2010-7-1
资料来源:
3
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岗位评估
确定岗位职务分析统计计算分析结果
级别评定——确定岗位打分
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
序序序序
部门岗位部门岗位部门岗位部门岗位
号号号号
1 总裁 16 国际贸易业务管理 31 人力资培训专员 44 董事长
资产管
2 资产管理副总裁 17 多元投资业务管理 32 源部人事信息管理 45 总经理
理部
3 磷化工副总裁 18 参股企业管理 33 集团办主任 46 董事会秘书
4 PET副总裁 19 财务部经理 34 总裁秘书 47 物资公司总经理
集团经
5 营管理进出口副总裁 20 财务管理科科长 35 法律 48 股份公司销售公司总经理
委员会集团办
6 多元投资副总裁 21 财务预算员 36 企业文化 49 生产部经理
7 财务总监 22 财务分析员 37 翻译 50 研发中心主任
财务部
8 发展规划总裁助理 23 会计核算科科长 38 信访 51 计划科科长
9 人力、行政总裁助理 24 主管会计 39 行政管理部经理 52 设备科科长
10 发展规划部经理 25 出纳 40 计算机管理 53 天津辉煌总经理
发展规行政管
11 战略研究 26 开票 41 电话总机管理 54 东平磷业总经理
划部理部
12 商务运作 27 审计部经理 42 基建管理 55 乌江X X 总经理
审计部
13 资产管理部经理 28 审计专员 43 后勤等管理岗位 56 日化厂总经理
资产管
14 磷化工业务管理 29 人力资源部经理 57 房地产总经理
理部人力资
15 PET业务管理 30 源部绩效考核员
2010-7-1
资料来源:
4
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岗位评估
确定岗位职务分析统计计算分析结果
级别评定——确定岗位的说明打分
我们选择的岗位是: 我们没有选择的岗位将:
集团高层经营管理团队
参照已经选择的岗位中相
对集团经营业绩影响重大似的
的支持、监督、服务性职
能岗位 根据目前确定的岗位制定
部分对经营业绩影响重大的薪酬结构推算出
的采购、计划、生产、营
销等运营岗位
部分驻外企业总经理
2010-7-1
资料来源:
5
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岗位评估
确定岗位职务分析统计计算分析结果
级别评定——职务分析(编写职务说明书) 打分
、岗位