文档介绍：3,.s,,,绩效管理案例(2006年11月)某公司年底考评工作刚刚结束,人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名,其中销售员22名,销售主管3名,其人员使用效果如图1所示,部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。高绩效水平低C工作能力较高绩效水平较高A工作能力不足绩效水平较高B工作能力不足绩效水平较低D工作能力较高绩效水平不足低工作能力高图1某部门人员使用效果分析表1部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生,工作时间不长,业务较为生疏,在工作中频频出现小失误,但勤奋好学,工作态度很积极。刚刚签了一个52万的销售合同,销售业绩(销售员排名)从第19名跃升为第3名,综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工,工作表现一直很忧秀,有很强的计划能力和执行能力,市场开拓能力很强,愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名,连续三年的综合考评结果为优秀。李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员,在面试的过程中获得了一致好评,但进入公司十年以来,经常迟到早退,有离职倾向,也不愿意和其他同事合作。销售业绩几乎为零,综合考评结果为不合格。请仔细阅读后,回答下列问题:(1)一般来讲,企业最需要培训的是哪些人员?(2)表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人?在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题?1、评分标准:(1)企业最需要培训的人员:①通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人。(2分)②因组织需要,要提拔、转岗、晋升的人,或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。(2分)③因组织需要,或因个人长远发展的需要而需培养的人。(2分)(2)答案:①王波属于A类人。(1分)对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时,要充分考虑如何减少工作失误,提高业务能力,保持较高的销售业绩。(2分)②张蕊属于C类人。(1分)对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力,绩效表现也一贯优秀,具备了提升为管理者的部分素质,应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异,有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果,分享销售经验和体会。(2分)③李勇属于D类人。(1分)首先要弄清李勇工作积极性不高的原因,并对症下药,提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间,或现有的岗位不适合他,则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力,经过沟通也不愿意改善工作态度,或已经决定离开公司,则停止对该员工的培训投入,并做好解除劳动合同的准备。(2分)2006/05A公司已有20年的历史,年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效。因此,人事部门全面修订考评制度,重新编制了考评表。2004年起,新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神