文档介绍：职级管理制度篇一:公司岗位上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度(试行版) 目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用第五章附则岗位职级系统管理制度第一章第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作,使人力资源工作更加标准化、规范化,特制定本制度。第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心,根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级(即职级),以可量化的经验值体系作为对应参照标准,同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬,为员工设计职业发展通路。第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工,盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司,具有独立的企业法人资格,依法独立承担民事责任。第四条岗位职级系统的原则 1、公平性原则:岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段,强调工作过程管理,职级晋升标准公开明示,以保证本系统的内部公平性。 2、竞争性原则:岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平,以保证本系统的外部竞争性。总则第二章岗位职级系统的结构第一节第五条岗位与岗位大类 :根据公司业务模式和组织架构,按照在公司中承担的相同任务、职责和权限,划分出岗位。例如:应用软件开发、平面设计、行政等等。 :是对职责、技能等相近的岗位进行归类,形成不同的岗位大类。例如:技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。 : 1)根据公司战略发展不同阶段,与业务模式和组织架构相匹配。 2)岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。 3)岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。 4)在相关行业具有可参照性。第六条职级与职级大类、晋级与晋升 :公司职级体系作为岗位定级参照标准,纵向上划分成不同的数字等级。 :为了便于集中管理和相互区别,根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求,纵向的若干职级合并为一个职级大类,并且每一大类都有固定的称号。 :在职级体系中每上升一个职级,称之为“晋级”。 :若员工每上升一个职级大类,称为“晋升”。 :即每个职级大类范围内,依据职级标准确定的不同经验值达标范围,只要经验值达到既可自动晋级。 :即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外,同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。第七条经验值体系 :经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值,仅用于记录和调整职级,是每个岗位的晋升和晋级的标准。岗位职级系统相关定义 :经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。 1)岗位经验值:以年度为单位,年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围,员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数(详见《管理中心考核大纲》)。 2)项目经验值:项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。根据项目的级别——公司级、事业部级或中心级项目,由公司计委会或相关业务管理中心预设经验值范围标准。项目完成后,根据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考核,确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。 : 上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。因此,每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值,即为其所获“盛大起始经验值”;员工在考核年度结束时的总经验值,即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。上述第五、六、七条的具体内容详见附件一《盛大网络岗位职级系统详表》第八条标准薪资范围标准薪资范围:综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平,确定每个岗位职级的标准薪资范围。第二节第九条岗位职级序列岗位职级的序列 :即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列,包括职级和职级大类,是员工职业发展设计的上升路径。 :岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式,共设有2 个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。第十条专业岗位序列:所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类,该序列的岗位职级包括:初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家。第十一条管理岗位序列:该序列的职