文档介绍：组织公正对员工知识分享行为的影响机制
内容摘要:基于社会交换理论与公平理论,引入雇佣关系探讨组织公正与员工知识分享行为之间的关系。将分配公正、程序公正和互动公正作为自变项,知识分享行为为依变项,雇佣关系为中间变项,通过调查问卷分析研究,验证研究变项间的因果关系。研究结果表明,组织公正对知识分享行为有正向关系,雇佣关系在组织公正与知识分享行为的关系中起中介作用。
关键词:组织公正雇佣关系知识分享
引言
目前,随着经济全球化的进程和技术变革的步伐不断加快,企业或组织面临着巨大的外部竞争压力,市场经济和经济全球化的发展在合理配置资源、提高生产效率方面发挥积极作用的同时,也增强了国际和国内市场的竞争态势,这使得企业必须面临市场竞争的基本规律,即优胜劣汰。基于这些因素,在强大的国际国内市场竞争压力的影响下,企业不得不思考采取更加合理的雇佣关系模式。尤其是我国,作为劳动力资源丰富的人口大国,雇佣关系广泛存在于各行各业。Collins(2001)认为,对不同国家企业的比较研究得到的证据表明,提供雇佣保障的企业能获得高水平的产品和过程创新。作为员工-领导关系、员工-组织关系的重要内容,雇佣关系在国内得到越来越多的重视。特别是自2011年到2013年之间震惊中外的富士康跳楼事件,更加引起了人们对雇佣关系的关注。
综观导致富士康事件的原因,除了工作量和工作强度、新生代工人的性格特征与管理层强硬的领导之间的矛盾、我国台湾与内陆价值观念和行为方式的差异等之外,不公正待遇也是引发员工不理智行为的重要原因。富士康企业内部员工之间等级观念比较严重,管理人员之间、管理人员与一线工人之间薪酬待遇差距巨大,大陆员工与台湾籍相比在多方面遭到不公正待遇。因此,选取组织公正作为研究的因素之一。同时,由于组织公正与雇佣关系对员工行为会产生影响,本文选取知识分享这种角色外行为作为影响结果。之所以选择知识分享这一角色外行为是因为过去人们过多地关注了管理策略与任务绩效的关系,但对于非任务绩效的关注明显不够(Borman&Motowidlo,1993)。
本文借鉴Cropanzano(2002)等所提出的组织公正-社会交换-工作表现的作用框架,以雇佣关系为中间变项,研究组织公正和知识分享行为之间的影响关系。目前,学术界有关组织公正与知识分享行为关系的研究不多,并且雇佣关系与知识分享行为的研究更少,本文的研究无论是对理论发展还是对我国企业人力资源管理和知识管理的高效实施,都具有非常重要的意义。
相关理论与假设
(一) 相关概念
。组织公正感主要是指在组织中人们所体验到的公平感受。Adams(1963,1965)对分配公正的开创性研究是组织科学中对组织公正理论研究的基石。他认为,员工不仅关注自己所得报酬的绝对值,更关注员工之间报酬的分配是否公正合理。这个理论比较偏重于分配结果的公正,后来被称之为
“分配公正”。Thibaut&Walker(1975)提出,个体对公正的认知不仅来源于分配的结果,而且取决于达成这一结果的过程,也就是“程序公正”。在此基础上,Bies&Moag(1986)从执行的角度来研究程序公正问题,关注在程序执行过程中人们所受到的人际对待问题,他们称之为“互动公正”。在有关互动公正的研究中,Bies&Moag(1986)、Tyler&Bies(1990)发现,互动公正包括两个方面:人们从决策者那儿所受到的人际之间的尊重程度(人际公正);对于决策过程的信息解释程度(信息公正)。本研究沿用前人的研究,将组织公正划分为三个维度:分配公正、程序公正和互动公正。
。雇佣关系主要是指员工与组织之间的关系。对于雇佣关系的界定,往往认为雇佣关系是一种不清晰的合同。雇佣关系中的这种不清晰的合同在很大程度上被雇员认为是“心理契约”,即雇员对劳资双方在雇佣关系中彼此需承担的义务的主观认识(Rousseau, 1995)。本文根据这一观点将心理契约作为雇佣关系的维度之一。此外,在中国文化背景下,个人与直接领导的关系也被认为是雇佣关系中一个很重要的测量维度。综合以上考虑,本论文的研究中,雇佣关系分为心理契约违背和领导-部属关系两个维度。
。知识分享是将个人的私人知识传递给他人,能够被对方消化吸收,并且最终被对方使用、转化为对方自己的知识的过程(Ipe2003)。早在20世纪80年代,罗默和卢卡斯等人就将人力资本概念引入经济增长理论,认为知识和人力资本是经济增长的发动机。二十一世纪以来,人类社会进入了以知识和信息为主导的时代,企业之间的竞争也越来越依赖于知识和人才,知识管理也受到了企业管理者的关注。而知识管理的核心是如何激励员工分享他们所拥有的个人知识。鉴于此,学术界分别从技术视角、经济视角和社会心理视角对知识共