文档介绍：创一、创新农行人力资源管理的紧迫显然跟不上时代发展步伐的需要。
新性和皿要性。农行现行人力资源管理制度仍然没有摆脱传统的
人才是未来竞争的决定因素,依靠计划经济管理模式,制约了农行人力资源的良性发展和
农人才促发展,已成为超越时空的共识。然竞争力。
而目前农行人力资源现状,以及管理仍目前农行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理
行然难以摆脱计划经济落后的模式,远远念、体制、机制和政策等方面,都与市场经济和世贸组织规则
适应不了新时期发展的需要,创新人力的要求有一定差距,人力资源管理仍然停留在主要从事传统
人资源管理迫在眉睫。的干部选配、员工考勤考核、人事档案、工资管理、养老保险
才加入世贾组织后,农行优秀人统筹、老干部管理等行政性、事务性工作,偏重静态面,侧重
才竞争压力加大,人才面临流失的严规章管理,属于反应式的管理模式。特别是用人机制不灵活,
峻挑战。竞争机制、激励机制和淘汰机制不健全。其导致的结果,一方
随着外资银行业务规模的扩大,以
陈面农行发展急需的高级经营管理人才、业务创新策划人才、
及国内中资银行对从业人员素质要求的市场营销管理人才、法律事务顾问人才等新型人才无法得到
海提高,国内各种中、外资银行机构对高素
英满足,处于一种内部培养跟不上,外部引进困难,同时又面临
质人才的需求将不断增加。从外资银行现有人才可能流失的尴尬局面另一方面人员分流力度虽然
进人我国市场采取的策略看,在进人阶不断加大,但分流渠道单一,“内部退养”基本上成为主渠道,
段主要开展国际结算等新业务和中间业这不但未达到真正彻底的分流目的,留有尾巴和后遗症,而
的务,争取一批优良客户,而其实现这一目且相当一部分年富力强的业务骨干也办理了内部退养,未体
的的最有效的手段就是挖走一批深谙国现留强汰弱的改革要求。同时对现有员工的开发和使用,激
初有商业银行业务、拥有一定业务专长和励机制不灵活,造成部分人才学非所用、难尽其才,员工的积
步一批客户的业务骨干。为此,外资银行将极性和工作热情受到挫伤,其聪明才智长期处于抑制或闲置
不遗余力地用高薪、优厚待遇、出国培状态,导致一方面人才稀缺,另一方面又人才浪费。
探训、职务晋升、特殊奖励等方式,吸引国二、创新农行人力资源管理的战略措施
有商业银行的人才。同时国内股份制商农行要在未来的竞争中立于不败之地,就必须尽快改变
业银行也已与国有商业银行展开了人才目前的人力资源状况,建立起现代型的科学的人力资源管理
战。如浦东发展银行、深圳发展银行、华
模式,解放思想,打破传统,用发展的眼光、长远的眼光,加快
厦银行、招商银行等等,就以高薪等优惠人才的引进和培养,合理使用人才,发挥人力资源潜能,造就
政策吸引了一部分人才,对国有商业银行构成了人才威胁。一支适应时代要求的高素质员工队伍。
农行人才的流失,大中城市行将首当其冲,而欠发达地区行实施人力资源规划战略,建立开放化的进入机制。
由于待遇偏低、环境偏差,人才流失也初现端倪,必须引起足人力资源规划即预测掌握一定时期内的人才需求,包括
够重视。人力资源的数量、质量、结构等。并在此基础上制定人才规
农行当前员工整体素质不高,与科技发展及激烈的金划,具体包括人力资源