文档介绍：0 李光丽
---------------一亡有亏-一书一’
随着知识经济的到来,创造知识和运用知识的人才显得照规范的人力资源管理的含义,其职能包含:(1)根据组织目
日益重要,争夺人才的大战已成为全球的一大景观。尤其是标确定人力资源规划,即按照组织应完成的任务进行职务设
随着世贸组织的加入,我国的国际交往更加频繁包括人才计,分析各职务的工作性质、承担的责任、权利及隶属关系、
在内的生产要素的流动性会进一步增强,如何防止人才外需要的技能等:(2)以职务设计、分析为基础,制定人员补充
流、吸引国外人才回流是我国人力资源管理面临的一个新课规划(3)进行员工发展、培训和教育管理。这一方面是因为
题而要加强人力资源管理,我们首先要进行一些转变。通过培训内部员工就能胜任某些职务的话就不必花更大代
1 、由狭隘的人才观转向全面的人力资源观价从外招聘;、
改革开放以来,人才日益受到重视,但人才的内涵却在分批、有目标、有重点地培训员工,不仅有利于组织目标的实
随着企业发展的需要而不断变化。在计划经济时代,国企并现,而且能提高员工整体素质,增强企业的发展后劲0(4)评
非一个独立的生产经营单位,而仅相当于一个车间,即生产估员工的工作绩效,并在此基础上进行报酬和激励管理。在
什么、生产多少、为谁生产都是由上级主管部门决定,这样就员工素质既定的情况 F ,其对组织的贡献大小关键取决于是
很自然的把企业内组织生产进行的管理者视为人才。随着市否对其进行了有效的激励。据有关资料显示,正常人在未受
场机制的启动,企业的性质发生了变化,即必须以市场为导到激励的时候,其能力仅能发挥出21)一30% ,而受到激励的
向自主经营,自负盈亏,这时就把科研、销售等领域的人员也话则能发挥出60 一 80% 正因如此,激励在人力资源管理方
纳入人才的范畴可见,人才是指对企业生存、发展起突出作面居于最关键的地位。所谓激励就是通过满足员工的需要以
用的人员。一旦被视为人才,也就会相应地得到重视,表现为引导其行为的过程由于物质需要最为基本、永不消失,所以
企业会有意地吸纳人才、培训人才、激励人才物质激励最为普遍。而物质激励要达到满意的效果,薪酬的
狭隘的人才观必然导致对非人才的职工重视不够,比如发放就必须和员工的工作表现相一致,这就需要对员工进行
企业较少关注 1线工人的素质问题,这些工人大多来自退休考评
职工的子女、退伍军人以及技校毕业生,他们进厂后基本上由上述可知,人力资源管理涵盖了人事管理,是一个内
得不到什么培训教育。由于对企业来说工人从量上来说往往容广泛的概念。首先表现在人事管理根本不具有职务设计的
不成问题,所以对这些人的激励以“经济人假设为前提,主要职能;其次,二者在重合的职能方面,人事管理的职能的内容
进行低层次的、有限量的物质激励,比如完成任务有奖金、违有限。比如人事部门的提拔职能就是不完全的,很明显的就
反纪律扣奖金、以及记件奖的发放等等。这种激励方式在企是在很多国企里面,干部的提拔过程中组织部门至关重要。
业效益好的情况下尚具有可行性,而如果企业亏损或赢利很撇开这些表面差异,人力资源管理相对于人事管理的最本质
少的话,这种方式很显然会