文档介绍：什么是“过程绩效”绩效按形式分类,有结果绩效和行为绩效,按对象分类,有人员绩效和组织绩效,“过程绩效”是一种什么性质的绩效呢?中人网博客上有人认为,人员绩效好并不一定组织绩效就好,这很精辟。其中的原因之一,就是“组织”不是“人员”的简单组合,其中还有“过程”和“过程绩效”在起作用,故,搞绩效管理不关注“过程绩效”是徒劳的。所谓过程,就是“在组织内部或外部为顾客(用户)生产产品或服务的互相联系的活动”。过程可以分解、合并,可大可小,大的过程涉及整个组织,小的仅仅是个人的某项工作。1、过程结果绩效美国波奖《卓越绩效准则》中对绩效的解释是,“绩效指得自过程、产品和服务的输出结果……”,按照这个定义,过程的结果绩效就是过程的输出结果。过程结果绩效一般可以用与该过程相关的各种关键结果指标来衡量。2、过程行为绩效我们可以把过程运行看成是过程的行为,而过程运行实际上是人操控的,因此过程行为是人员行为的集中体现。过程行为绩效是指过程运行的状况,而这背后,是过程中所有人员的整体工作状况。3、过程绩效“过程绩效”包括过程的行为绩效和结果绩效。我们只要看一看平衡计分卡的结构,就可以明白“过程绩效”的重要性,它正好位于组织的财务和顾客绩效与人员绩效的中间。那么,过程、过程绩效与组织和人员绩效之间是什么样的关系,为什么要关注过程绩效呢?基于过程的绩效管理诀窍(一)改进对象改进的工作标准(5)提高的绩效指标(6)行动工作任务(3)监控行动的绩效指标(4)控制工作标准(1)绩效指标(2) 执行结果绩效目标结构图这是“基于过程的绩效管理”的核心图表,所有内容都围绕着张图展开。这张图很简单,X轴上是“执行”和“结果”;Y轴上是“控制”和“改进”,其中“改进”分成“改进行动”和“改进对象”两部分。它们相互交叉,形成6个区域(阴影部分),分别表示六个方面的绩效目标,为叙述方便,我们称其为绩效域,简称域。从本篇开始,我们进入“基于过程的绩效管理”的实质性内容。在开始之前,我必须特别强调,“基于过程的绩效管理”并不是与人员和组织绩效管理脱离的另一个绩效管理,它只不过是以“过程”为焦点,来策划人员和组织的绩效目标,或者说,它是绩效管理的一个操作、管理工具,管理对象仍然要落实到人员、部门和组织。第一维度:结果与执行一个过程,简单来说就是通过运行产生预期的结果,因此我们需要考虑运行和结果两方面的绩效。我们说,过程依据策划的方式、标准和要求运转,实际上是人(组织)按照策划的方式、标准和要求执行,对过程进行操控,而我们的绩效管理最终也要落实到人(组织)。据此,可以把绩效分成两部分,一是执行绩效,指工作任务、工作职责、程序的执行情况;二是结果绩效,即工作和过程运行结果(输出)的水平。(见图表的X轴)我们先来看结果绩效。结果绩效相对来说能够比较直接反映组织成果。一般,结果绩效可以用量化的指标来表示,比如卓越绩效模式、平衡计分卡中的财务、市场、顾客、产品等等指标都是结果绩效指标。过程的结果绩效可以从两方面考虑。1、过程运行效果如过程产出的质量、过程运行的可靠性、稳定性、员工满意、顾客满意等。过程可大可小,大的过程贯穿于整个企业,因此各种财务、顾客、市场等指标经过转换后,也可以成为衡量过程结果的绩效指标。选择过程绩效目标一定不要仅从过程本身来考虑,而要从对过程的要求和过程的输出来考虑。2、过程运行效率包括人、