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胚甄团:辬。阷趇,黜飘,菇员工敬业的价值分析口朱芝洲【摘要】敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点,敬业品质和精神越来越成为当今社会的稀缺资源。敬业度是影响企业绩效的关键因素,员工非敬业造成的组织损失在某种程度上不亚于员工流失的损失。目前,中国员工的敬业度整体上普遍不高,这意味着中国企业蕴含着大量未开发的员工绩效潜能。因此,如何挖掘这种潜能,企业丛须作出积极而正确的努力。【关键词】员工;敬业度;价值【中图分类号】【文献标识码】【文章编号】———髡呒蚪椤恐熘ブ蓿橹菅г筹苯淌冢芯糠较蛭F笠倒芾怼浙江衢州敬业问题已成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。然而,敬业品质和精神却越来越成为当今社会的稀缺资源。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲,面僮潘靥粽剑喝绾卧诩跎倌切┮导ú患训牡途匆刀裙驮钡耐保徊教高那些优秀员工的敬业程度。一、敬业度的界定与员工敬业的价值敬业度的界定。敬业。无论在西方还是在东方都有着久远的历史传统。“敬业”早就在我》中以“敬业乐群”明确提出来了。宋朝朱熹说,“敬业”就是“专心致志以事其业”。在西方,员工敬业度蛘吖ぷ骶匆/国内学者也翻译为“工作投入”钤缬蒶岢觯壳盎姑挥型骋坏哪诤徒峁埂Qд叽不同的角度出发提出了不同的敬业度定义和维度理论。纵观目前关于敬业度研究的文献,有代表性的研究主要集中在三个方面:一是由人力资源管理实践者发展而来的“员工敬业度”。,建立了盖洛普路径的模型,揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。目前比较有代表性的是来自盖洛普、翰威特和韬睿咨询有限公司的研究。它们用科学的方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为等方面综合总结出并形成了员工敬业度调查表和调查标准,通过对健康企业成功要素的相互关系的研究,建立了相应的模型,来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。这个方向的研究没有明确员工敬业度的维度和它后续的影响,这些基于实践的构想不能评价员工投入角色业绩的精力,同时,这些研究关于敬业的原理性指导内容较少。第二个敬业度研究的方向代表是,,,,—,,这些学者认为敬业是耗竭的相对面,痈迷矸妒匠龇ⅲ慕叩娜鑫筋疲力尽、玩世不恭和失效感觉杂τ诰匆度的三个维度。尽管蚅琒都在关于耗竭的文献中构筑了敬业的概念,但是这些研究在定义和测量方面相互分歧。特别是蚅
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哒缤茹。■◆员工敬业的价值分析为敬业是耗竭的相对面,认为敬业可以用慕呶示琂测量,筋疲力尽维度低分、玩世不恭低分和专业效能感高分代表敬业。等认为敬业和耗竭是两个独立但密切相关形态,他们不能简单的用南喽苑质床饬浚庑┭д叨ㄒ寰匆凳一个积极、满足、工作相关的想法,可以用充沛精力、奉献和吸引等鑫壤炊攘浚⒃擞肬评价。最近的的要素分析研究对木匆岛秃竭的区分提供了支持,并且分别提取敬业度中的精力充沛和奉献这两个核心维度、耗竭中的筋疲力尽和玩世不恭这两个核心维度,,:慕叩氖和敬业的投入维度被认为不是相对的维度。第三个关于敬业度的研究方向是诮巧理论发展而来,该理论认为敬业度是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合的衡量标准。员工可以控制自我投入体力、认知和情感于工作的程度,如果员工投入水平越高,则敬业度越高;反之,