文档介绍：区域人力资源发展水平评价指标体系构建
内容摘要:区域人力资源发展水平对区域社会经济的发展发挥着重要的影响和制约作用。本文在借鉴国内外人力资源评价标准和评分方法的基础上,针对指标选取片面、代表性不足和数据可比性差等问题,构建能够全面客观反映发展实际且应用方便、直观的区域人力资源发展水平评价指标体系,旨在实现区域人力资源发展水平评价指标体系优化,为实现区域人力资源有效配置奠定基础。
关键词:区域人力资源发展水平评价指标
研究背景
随着我国社会经济的发展,人力资源对经济社会发展所产生的作用日益显著,成为国家和地区发展最重要的财富基础,也成为影响发展的制约因素之一。我国拥有世界上相对具有比较优势的人力资源。全面开发和有效利用人力资源,将促进我国经济社会长期稳定和持续增长。天津市位于我国大陆海岸线北部的渤海湾,是我国直辖市之一,是我国北方的经济中心。2006年滨海新区发展被纳入国家总体战略布局后,曾在经济上一度落后于其他城市的天津在经济上高速发展,但经济优势依然不明显。特别是在人力资源方面,天津与其他地区相比依然存在劣势,科学评价天津市人力资源发展现状,针对目前人力资源开发与配置中存在的问题,不断完善人力资源发展战略,对天津市社会经济的发展具有重要的意义(李家祥,2009)。
研究目的
本文在借鉴评价体系标准和评分方法的基础上,以现代人力资源理论为依据,构建以人力资源素质、教育培训发展和经济发展为基础的区域人力资源发展水平评价指标体系。首先,在相关理论基础上形成的人力资源发展水平指标评价体系,能够客观、全面、准确地反映区域人力资源发展的实际状况,改变以往指标选取片面、代表性不足和数据可比性差的问题;其次,通过比较,客观真实地反映天津市人力资源发展水平现状,分析存在的问题,为政府和相关部门制定更有针对性的人力资源发展战略提供可行性建议,为天津市经济社会的发展提供有效的人力资源供给和保障。
国内外相关研究综述
到目前为止的研究成果比较丰富,为本文开展的研究提供了良好的研究基础。
(一)相关概念的界定
“人力资源”是由彼得•德鲁克(Peter Ducker)于1954年在《管理的实践》一书中引入的。郑绍濂(1995)从社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定,他认为:人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。这一观点在国内宏观人力资源问题研究中,具有一定的代表性。综合各方观点,笔者认为:人力资源是指一定时期内,区域或组织中所拥有的能够被利用,而且对经济社会价值创造起贡献作用的体力和脑力的总和。其中体力和脑力包括人的基础素质、能力以及技能。
本文中区域是指以省市为划分标准的地区范围;水平指在某一专业方面所达到的高度,人力资源水平强调的是人力资源在综合素质、教育和培训和经济社会发展等方面所达到的高度;评价指对人或事物所评定的价值;指标是复杂事件和系统的信号或标志,它们是指示系统特征或事件发生的信息集。人力资源水平指标用来全面反映区域人力资源的总体状况和基本特质,便于对不同区域人力资源的发展状况进行比较。
(二)人力资源评价研究综述
到目前为止,学术界对人力资源发展的定义还存在多维性和模糊性,对于人力资源发展水平评价也尚未形成统一的标准。沃尔什在1935年首次对人力资源价值进行成本估算。赫曼森在1964年提出调整后的未来工资报酬折现模式以计算人力资源价值;弗兰霍尔茨(Flamhohz)在1971年提出评估人力资源价值的新模型:随机报偿价值模型。对于区域整体人力资源发展状况的评估方法,开始尝试用一些变量来代理人力资源;罗默(1989)采用成人识字率数据,把生产要素做了进一步扩充,除纳入以平均教育年限来衡量的人力资源外,还加入了用专利来衡量的新思想;卢卡斯用平均受教育年限来衡量人力资源;巴罗(Barron,.,1991)用25岁以上人口受教育程度来衡量。
国内人力资源评价研究集中在20世纪90年代以后,沈坤荣、耿强(2001)在数据处理上采用面板数据,使用似不相关回归(SUR)方法进行检验;徐现祥、舒元(2005)采用6岁以上人口平均受教育年数代理人力资源存量的研究;蔡舫、都阳(2000)用人口识字率表示出是人力资源存量。
由于指标的选取、指标体系的构建和计算方法的运用各不相同并有所偏重,以上研究不能完全解释人力资源发展水平、人力资源存量与增量以及人力资源投入及产出的具体关系。在评价过程中,某些指标的计算方法比较复杂,过于繁琐,操作性不强,以致无法普及,难以理解并有效利用。克服以上问题,就成为本文研究的主要方向。
区域人力资源发展水平