文档介绍：关键职位人员管理办法(草案)总则第一条为加强对公司关键职位人员的管理,提高关键职位人员的工作积极性,促进公司效率和效益的提升,防范生产经营风险,制定本办法。第二条关键职位人员的界定本办法所指关键职位人员,是指在公司生产、营销、研发和管理等生产经营活动中,对人、财、物、工程、信息、技术等公司资源的分配、使用和管理等起到决定作用或主要作用,对公司或其所在部门的绩效起决定或重要作用的员工。一般地,担任业务经理(含)以上员工,市场营销系统内担任主管(含)以上,研发质量系统内担任高级工程师或项目经理(主管),以及人才市场上较紧缺,对所在部门绩效起决定或重要作用的业务骨干,可以列入关键职位人员。关键职位人员的确定对于担任业务经理(含)以上员工,人力资源部直接将其纳入关键职位人员名单;对于市场营销系统内担任主管(含)以上,研发质量系统内担任高级工程师或项目经理(主管)、产品经理(主管),由部门提出人选名单,分管领导和人力资源部审核后纳入关键职位人员名单;对于其他情况确定的关键职位人员,由部门按不高于10%的比例按岗位重要性申报,人力资源部严格审核把关,经公司领导审批后纳入关键职位人员名单。第二章关键职位人员的招聘与选拔关键职位出现人员空缺时,由部门提出人员招聘需求,经部门分管领导和人力资源部审核后,优先列入招聘计划,实施紧急招聘。人力资源部根据关键职位要求,通过书面公告、网站等方式,以较醒目方式,同时在公司内部和外部发布招聘公告。根据公司内外部候选人报名情况,人力资源部优先安排符合基本职位要求的内部人员进入选拔。当内部人员不符合职位要求时,则另行安排外部候选人进入选拔。为确保关键职位人员素质,符合基本职位要求的内、外部候选人不得少于3名。对关键职位人员的选拔,结合部门负责人或相关公司领导要求,采用以下方式中的二种:笔试或综合素质测评;360度调查测评(仅限内部候选人)。竞职演讲或面试;关键职位人员的录用候选人经综合选拔,被确定为优选人员的,对于公司外部候选人,人力资源部要对其做好背景调查并保存相关记录;对于公司内部候选人,人力资源部应就优选人员名单在公司范围内进行公示。经背景调查或内部公示,无不良记录或其他妨碍任职规定的,由人力资源部发布正式红头聘任文件,以示重视,并据以区别其他职位人员(ERP系统中也可据以区别)。第三章关键职位人员的培养与发展新入职诫免谈话。对于新入职的关键职位人员,正式录用后,人力资源部将会同党委,结合其以往绩效考核情况和后续职位要求,对其进行诫免谈话。第十一条结对辅导。结对辅导,目的是加强上一级领导与关键职位人员的沟通交流,及时把握其思想动态,为其顺利开展工作,提高工作绩效提供环境支持。辅导人原则上是关键职位人员直接主管的上一级领导,上一级领导不是部门总经理的,由部门总经理担任结对辅导人。结对辅导除其他形式的交流外,必须把定期谈话作为辅导的一项主要方式进行。谈话周期的时间间隔,不少于一个季度。结对辅导人与关键职位人员每次谈话后,须填写谈话记录表,由谈话双方签字,谈话记录表复印二份,一份由上一级领导保存,一份送人力资源部备档。为确保结对辅导的及时进行,人力资源部将定期或不定期公布结对辅导谈话完成情况。第十二条对关键职位人员的培训为确保关键职位人员符合专业化要求,培训部门应确保将不低于80%的培训经费和相关资源用于关键职位人员的培训和培养。公司