文档介绍：XX有限公司
人力资源管理问题分析报告
前言 1
第一部分:人力资源状况综述 1
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第二部分人力资源管理现状诊断 4
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前言
为了更好地深化XX有限公司的人事制度改革,协助XX公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性,2002年10月—2003年5月,XX大学MBA人力资源课题组本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要采用了资料分析法、问卷调查法、观察法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析,掌握了大量的第一手资料,基本摸清了XX公司人力资源管理的现状,并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告。
本报告分为两大部分,第一部分分析XX公司人力资源现状;第二部分着重分析XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分:人力资源状况综述

略!

根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工683人,其中,中高层管理人员21人,%;一般管理人员(包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等)58人,%;技术人员112人,%;一线生产人员391人,%;生产辅助人员72人,%;检验人员29人,%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量,制造方面劳动密集,以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如图1-1所示:

中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员大多年富力强,平均年龄只有42岁,结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理,缺乏专业的管理方面的训练,且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多,但大部分属于经济管理类,真正学企业管理的只有2人,%。
中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-2、1-3、1-4及1-5所示:

技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。
XX公司技术队伍年龄结构基本合理,,25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能,如计算机辅助设计技能,劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低,绝大多数(52%)是大专毕业,硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低,半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-6、1-7及1-8所示:

公司从事一线生产工作的人员,包括各制造部各工段的工长和工人,共计391人。
XX公司的生产人员在公司所占的比例最大(58%),公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看,公司的工人队伍比较年轻,35岁以下的青年工人占了绝大部分(78%),。工人的文化水平偏低,28%的工人是初中及以下文化程度,技能水平也较为低下,%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-9、1-10及1-11所示:
第二部分人力资源管理现状诊断

总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。

,对人力资源管理的重要性认识不足
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司