文档介绍：地勘事业单位绩效工资制度改革事业单位绩效工资标准地勘事业单位绩效工资制度改革解读事业单位改革正如火如荼地进行,改革的重点之一是收入分配制度,即全面实施绩效工资制。地勘事业单位如何根据行业特点,适应形势的需要,建立起科学的激励机制,最大限度地激发职工积极性、主动性和创造性,是提高地勘事业单位核心竞争力的关键,也是地质事业发展的关键所在。薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺,是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长,工作条件艰苦、文化匮乏,部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业,他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来,薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。1999年属地化管理后,带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子,走企业路子”,大胆尝试现代企业人力资源管理模式,积极探索薪酬激励新模式,积累了一些宝贵的实践经验,如:通过技术要素折价入股建立股权激励机制,技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算,超利分成等。地勘单位积极融入市场经济,发挥专业优势,开辟服务新领域,产业规模不断扩大,单位活力和综合实力不断增强,职工收入大幅增长。近几年,随着事业单位改革的不断深入,收入分配制度进一步规范,尤其是在绩效工资制度全面实施后,地勘事业单位面临激励困境:其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状,消除困惑,探寻激励的新思路和新办法。现状分析2006年工资制度改革后,地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中,岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署,结合实际,分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占比重为50%~70%,奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩,推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度,有利于激发员工的工作潜力和创造力,提高工作效率。但目前在部分地勘单位,此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有:一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式,岗位聘任不公平。当前,各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位,未体现地勘行业特点,未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级,每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊,岗位要求及职责不明确,岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素,而不是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高,“以岗定薪”,事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象,极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。二是绩效考核体系未建立,绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”,影响激励作用发挥。当前,主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法,但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果,很难量化到每个参与者;另外,不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容,很难制定统一的量化考核标准,专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上,便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制,对缩小事业单位收入差距,规范收入分配秩序,遏制部分事业单位过分追求经济利益,体现公益服务第一文库网本质有很好的作用。计算公式为:绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数,而没有采取核定岗位数来计算总量,更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样,主观上阻碍了积极性发挥。此外,绩效工资总量固定并限制,多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放,余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果,差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励,则意味着其他人员奖励减少,工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系,逐渐减少努力和付出,从而引起积极性下降。四是奖励性绩效工资按岗位来分配,弱化了激励效果。现行工资体系中,基