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用加薪制约员工就好比给病人服用抗生素,具有较大的副作用与后遗症。 
    关键岗位的员工是一个部门的核心,也是部门绩效能否提升的关键。之所以员工能在关键岗位任职,其个人在某一方面常拥有独特的专长、知识或能力,这一点也是关键岗位员工的竞争优势所在,而他们所具的竞争优势又成为关键岗位员工容易跳槽走人的原因。 
    如果作为部门经理的你能够制约好他们,部门绩效就有了保障,反之,若他们纷纷跳槽走人,则会令部门工作陷入糟糕透顶的境地。因此,如何制约关键岗位的员工,是经理必须修炼的重要管理功课。 
    给关键岗位员工定位 
    在人力资源管理中常会提到“因人而异”的重要性,要管好人首先须对部门内不同岗位的员工进行分类定位,界定哪些属关键岗位员工。80/20原理告诉我们,部门内20%的关键岗位员工影响着整个部门80%的工作绩效。因此我们要找出那些影响着部门80%绩效的20%的员工,这些岗位的员工就属于关键岗位的员工。 
    其次,若部门工作会因某一岗位员工的离职而受到较大影响的,也是关键岗位的员工。 
    另外,不同岗位承担的工作职责大小也是衡量标准之一,如以销售部门为例:北京、上海、广东、浙江、江苏市场往往占有全国市场销售额的80%强,负责这些大市场的业务人员的业绩也就影响到部门80%的绩效,这些人员就属于关键岗位员工。 
    具体的分类界定工作需要借助科学的方法去分析完成,岗位描述与绩效考核无疑是较为有效的工具。岗位描述将员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行了界定。 
    从岗位描述中我们可以发现不同岗位员工承担的工作量大小、工作职责轻重、对部门工作的重要度,同时运用绩效考核,可以分析出不同岗位员工的绩效差异及对部门绩效的贡献度。岗位描述与绩效考核相结合,并运用80/20原理。那些关键岗位员工就会从部门浮出水面。 
    在制约、防止关键岗位员工跳槽走人的方法上,给其加薪几乎是十分普遍的做法。加薪固然是最简单、最直接的方法,但用加薪制约员工就好比给病人服用抗生素,具有较大的副作用与后遗症。 
    因为人的欲望是无止境的,加薪往往给人短暂的兴奋与满足,但明年怎么办?后年如何加?更重要的是如果猎头或者同行要挖人,往往会出比你更具诱惑力的薪水,所以给关键岗位员工加薪虽似乎已成惯例,但经理仍然左右为难,而且还很担心。
 
    制约之道,制度先行 
    制约关键员工的目的是希望他们能长期为企业服务,要产生长期的功效,一个好的制度、机制显然比薪水更重要。 
    我们都知道马斯洛的需求理论,许多人的身价百亿还拼命工作、创业,其目的主要是为了自