文档介绍：关于企业招聘的信度与效度分析
王海镇
摘要:随着经济的发展,人才也愈来愈成为决定企业发展成败的的核心要素。人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。但由于人的多变性以及应聘者与用人单位间信息的不对称,使得人才招聘过程中的失效现象非常严重。如何减少甚至消除人才招聘失效,成为每个单位都必须认真考虑的问题。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析导致人才招聘失效的影响因素,并提出提高人才招聘有效性的相应策略。
一、引言:
人才招聘是企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。有效的招聘工作使企业得到了所需要的人才,同时也让人才找到合适的岗位,实现了人与岗位的完美匹配。但是,在市场经济条件下,人才招聘实行的是双向选择,人的多变性以及应聘者和用人单位间信息的不对称,使得人才招聘的期望价值在实践中却表现出很大反差。招聘时看起来是很优秀、很适合的人才,到企业后的实际表现却往往不像当时招聘时所表现的那样,有的甚至根本不能满足企业所招聘岗位的要求,这种现象即为人才招聘失效。
二、人才招聘的信度注释:①②安鸿章等,《国家人力资源管理师(三级)》,中国劳动社会保障出版社2007年版,84、85页
与效度参考文献:
[1]安鸿章等:《国家人力资源管理师(二级)》,中国劳动社会保障出版社2007年版
[2]安鸿章等:《国家人力资源管理师(三级)》,中国劳动社会保障出版社2007年版
[3]廖泉文:《招聘与录用》,中国人民大学出版社 2002年版 
[4]赵曙明、成思危:《人力资源管理研究》,中国人民大学出版社2001年版 
[5]王剑虹、王剑玲:《“以人为本”管理之我见》,《农业科技与信息》2006年第1期 
[6]关淑润:《现代人力资源管理与组织行为》,对外经济贸易大学出版社2001年版 
[7]胡华涛: 《人力资源招聘环境分析及效果评价》,《核工程研究与设计》2006年第3期 
[8]贾禅瑞:《如何减少人才流失》,企业管理出版社 2002年版 
[9]仝德稷:《留住精英》,企业管理出版社2006年版 
[10]陈又新:《中小企业人力资源流失的原因及建议》,《企业管理与改革》2005年第12期 
A公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现,销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高,与笔试成绩的相关程度不高;而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关系,与笔试成绩呈正相关;心理测试结果有的十分准确,有的则不甚准确,甚至与个人表现相反。随着企业对人力资源管理的重视,越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性,对于不同的行业,不同的岗位来说,其效果是不一样的。因此,对招聘采用的
招聘方法也必须进行评价。对招聘评价方法的有效性,可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。信度和效度是判断人才招聘是否有效的两个主要指标,但效度更重要。
人才招聘的信度指的是可靠性程度,是指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性,它由稳定系数、等值系数和内在一致性系数等指标构成。人才招聘的效度是指有效性,它是指用人单位对应聘者真正测定到的品质、特点与其想要测的品质、特点的