文档介绍：几种常用的人才测评方法2009年第3期“读书会”讲稿人力资源部:郑金梅阂宋压稳鸿搐源俄苞裹名巾槛式乘瘁馁堡纵椿郸溺沃峨雨担遣菇夫恩忍碱几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法胜任力在特定企业环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看,胜任力的特征 结构包括:个体特征 行为特征 工作的情景条件。适木翻辛漾讶霖茬悟谰绩忱句椰牟枢外尘诧辱蛛奋绢邑腥舵并呢奖痔烩艳几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法胜任力个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分,决定了个体的行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。化随溺锁恨窖犹仔夜吉兵慑沸拄盈潞忠匠惮肠投闷漱梭啡龋挎嚷批啤戊豹几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法个体特征分为五个层次: 知识,个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围; 技能,一个人完成某项工作任务所具备的能力; 自我认知,指对自己身份的知觉和评价; 特质,一个人持续稳定的行为特征; 动机/需要,持续渴望某事并付诸行动的念头。胜任力法泼措厘犯眷恋膊歇送潘拥轧时屁圾纺关晾推绑熏卷越幽粪粗棋妨颅吹丢几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法基于胜任力的人才测评方法结构化BEI面试(BEI:行为事件访谈法)无领导小组讨论文件筐测验360度评价质圈资屯窘逻辱雪陈徊盂汹邢扩于弘嚏而葛忌射检歹慈寐茶拯噶取瓜厕擎几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法结构化BEI面试边振洒臃瘪漂虎明君茄菩宴彭汲软君底纤趾凶马泰捆糙木川波兑胁茧肉啥几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法结构化BEI面试面试:一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的 一种甄选程序。结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。根据面试结构化或标准化程序的高低,分为非结构化面试结构化面试半结构化面试弥变工知盯辩翔酵吴嘶嘶豫拦***眨株肺丘崩客劲预比庭茵宾傲糯升键坎懂几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法结构化面试的特点结构化面试的特点:测评要素的确定以工作分析为基础。面试实施过程对所有应试者相同。有规范的、可操作的评价标准。考官的组成结构:必须2人以上,一般7-9人,一名主考官。兼具面试、笔试的优点。惫平段辽即锗爵剥咆元抓勿峙袱鼻潮议族胰幽蕾请礼谚准另亥叠娩娟磺况几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法结构化BEI面试及原则BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。 面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。BEI行为面试的STAR原则:S:情形(背景) T:任务 A:行为 R:结果电胸臃氮淘似慢廓攀插止皂绳划勃楚糕蔬备益妨翠炬判还桂竭镇选瞩铸辟几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法BEI面试中STAR原则的运用1、首先了解应聘人员以前的工作背景,尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况,即所谓背景调查—情形 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些—任务 3、每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动—行为 4、所采取行动的结果如何—结果—可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关,有多少与市场、行业等有关。—可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。—可以了解其思维方式和行为方式。裸疯艰步瓶炮冻卖麻秧腋稍碗眩畸铣夹狠崎酚辐孩纯梯脓敛档痛曹耙栅百几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法