文档介绍：员工离职率高的成因和对策摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率;忠诚度前言当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造 ,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是 ,总是会有人对企业的现状不太满,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。1企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限 ,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业 ,人员的离职率却远远高于 10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障 ,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程 ,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示 ,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时 ,员工的离职行为就发生了。根据对一些企业和员工的调查 ,产生冲突造成员工离职的主要原因有: 人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面 :(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析 ,但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一 ,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段 ,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。没有为员工提供充分的发展机会在人才市场谋求职位的人 ,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇 ,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点 :(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会 ,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学****就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途 ,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替 ,于是产生另谋出路的念头。缺乏优秀的企业文化很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开 ,主要是因为企业的文化不统一 ,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题 ,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立 ,好象和这个企业没有什么关系一样。员工对企业的前途缺乏信心曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对