文档介绍：14 8 心理科学 2001 年第 24 卷第 2 期
中国职工组织承诺的结构模型检验
张治灿方俐洛凌文轮
(中国科学院心理研究所,‘口南大学人力资似管理研究所,广州 510632)
摘要本文对作者所研究的中国职工组织承诺五因素结构棋型采用SEM 技术进行了检验。结果证明其是
理想模型。二阶因子分析表明,五因素模型又可划分为心理因子和杜经因子。
的承诺组合模型。
关扭词: 组叙承诺 SE M 验证性因奋分析
比较多个模型之间的优劣,以确定最佳匹配模型
1 问题的提出
我们获得的中国职工组织承诺五因素模型是否是最
自美国社会学家贝克(BeckerH S1960)(`〕首佳模型呢? 需要与其它可能存在的模型进行比较_
先研究组织承诺以来,关于组织承诺的结构理论,一可能存在的假设模型如下:
直是各家探讨的焦点。贝克认为,承诺是指员工随( 1)虚无模型(模型一)
着其对组织的“单方面投人”的增加,而产生的一种( 2)单维承诺模型(模型二)。
甘愿全身心地参与组织各项工作的感情,从而提出( 3)五因素模型(模型三)。即本研究获得的感
了“单方投人理论”。员工对组织投人越多,就越不情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。
愿离开该组织,否则将会损失各种福利,因而不得不( 4)机会一经济承诺合一的四因素模型(模型
呆在该组织里。四)。因为这两种承诺都是不得不呆在某组织,并为
1 979 年莫德和波特(M ow dayR T PorterL . 其工作。它们可合为一个因素,称为继续承诺。
W SteersR M 12〕开发了组织承诺问卷( 5)经挤一感情承诺合一的四因素模型(模型
(《二〔Q )。他们将组织承诺定义为员工对组织价值五)。有的研究认为,凡是感到自己投人高的员工,
观和目标的认同,是对组织的一种感情依赖。一般都会将自己的承诺转为对单位的强烈感情,所
1 990 年阿伦与梅耶(A ll enN J M eyerJ. 以他们认为经济承诺与感情承诺同属一个因子:
P)13]将威纳(W ienerY 1982[<]的“内化了的行( 6)感情一规范承诺合一的四因素模型〔模型
为规范’命名为“规范承诺”,并与其它各种不同量表六)。这是根据国内专家的意见而假设的模型。他
综合成一个量表,用于企业测试。对数据进行因素们认为,中国人对组织的感情与应尽的做人的社会
分析后,获得了三因素模型,即感情承诺、继续承诺规范之间的差别可能分不太清楚,也许这两种承诺
和规范承诺。可以合二为一。
我们采用量表建构方法和探索性因素分析法,
3 结果与分析
探讨了中国职工组织承诺的结构。通过约 5000 人
被试样本,共 7 轮预试,以及 2000 人样本的正式测评价指标
验,获得了一个五因素模型151。即中国职工组织承本项研究主要使用以下几种主要指标来评价模
诺的结构是由感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济型的好坏二
承诺、机会承诺构成。那么,是否存在其它模型呢? ( 1)X2/df,卡方与自由度之比小于3,表明整体
与其它理论模型相比,五因素模型是否是最合理、最拟合度较好,大于3 则不太