文档介绍：西南交通大学
硕士学位论文
TP公司绩效管理体系设计研究
姓名:黄伟宏
申请学位级别:硕士
专业:工商管理
指导教师:王成璋
20070411
摘要西南交通大学硕士研究生学位论文人力资源管理是企业经营管理的核心职能,在现代企业的经营管理中发挥着越来越多的作用。而绩效管理又是人力资源管理的核心内容,绩效考核又是绩效管理的关键环节,在实现企业实现战略目标方面起着举足轻重的作用。目前,越来越多的企业认识到绩效管理的重要性,并开始计划实施绩效管理。但是由于管理者在认识上的误区以及自身管理能力的不足,往往出现对绩效管理的恐惧而不敢执行,或者由于对绩效管理的设计不足以及职能部门在操作过程中管理的状况处于初级的状态,人力资源管理还处于初级的人事管理状态时候,绩效管理的水平也只做到了简单的模仿的阶段,还未达到灵活运用,能够结合自己的情况来解决绩效管理的问题。在这种状态下建立一种比较实用、简单的绩效管理的模式对于尚未建立绩效管理体系的中小企业是十分有效的。本文以公司绩效管理体系设计,试图摸索一条路子,帮助企业建立一套:实用、简单、易于操作,高效的绩效管理系统,为中小企业的绩效管理提出具体本文首先阐述了选题的背景和研究的意义,对绩效管理的相关理论进行讲述,在相关方面和注意事项,最后作出结论:绩效管理成功必须与企业的战略发展结合,一个全员的管理系统,绩效管理是绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效改进与提高等各个环节的有效组合,缺一不可,缺乏任何一个绩效管理都会走向失败。关键词:目标,人力资源管理,绩效管理,绩效考核,改进第缺乏正确的指导,结果是不了了之,或者是效果不好。在中国大多数中小企业的可行的方法。此基础上对对公司的绩效管理进行诊断和设计。并提出对绩效管理实施影响的绩效管理也需要时间和时问的积累.
.∞’.’.甌..’封—疭
’琾:,。琣—’.
⒎治黾ㄐЧ芾淼幕 D壳把踅缍约ㄐв多种多样的定义,总结一下,绩效的概念大致从三个角度来来解释:从工作的角度来定义,绩效是由特定的工作智能或活动所产生的结果。绩效就是产出,是员工工作行为导致的最终效果。以产出作为绩效,虽然这种观点是评估组织、部门和员工行为有效性的重要途径,但是有片面性。因为工作的结果以来于在工作中采取的行为,如果管理者只注重结果而忽略导致结果的行为,就无法进行“对症下药”,更谈不上从根本上扭转不良业绩和维持优秀业绩。从行为的角度来定义,绩效不是行为的结果,而是个人或系统的所作所为。以组织或个人的行为作为绩效来评价,虽然可以及时的获得被评估者的活动信息,在工作过程中不断督导受评者,但是由于缺乏目标的激励,员工的工作就会变得盲目,导致工作结果与公司战略相差很远。从综合的角度来说,绩效是人们所做的同组织目标相关的,可观测,具有可评价要素的行为,以及这些行为的产出或结果。这是目前认同最高的观点。行为是产生结果的直接原因,而结果又是评估行为有效性的一种方法。因此,将绩效定义为行为和结果的统一体具有广泛的意义。绩效包员工绩效、部门绩效和组织绩效。相对于不同的对象,绩效有不同关于员工绩效的定义,有两种观点,即产出/结果概念和行为概念,以产出为导向的绩效概念。倾向于把工作看成能够是各种待完成的任务的集合,用于满足所定义的目标。以行为为导向的绩效概念,认为绩效是个人或体系的所作所为。第的概念。
.,绩效是行为和产出的总和,不可将两者分割。管理员工的行为是促进产出的合理实现。行为是产出的保证。绩效是产出的必然过程,管理员工的产出目的在于形成目标,是产生企业期待的行为结果。员工绩效是员工对组织在工作结果的承诺,响应的组织在薪酬福利方面对员工的承诺。部门绩效是为了达成组织的目标。通过持续开放的沟通过程,将组织的目标分解到各个部门,形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。作为公司和员工之间承上启下的关键层面,部门绩效管理已成为企业培育竞争优势,获取核心竞争力的战略性的举措。部门绩效目标就是各个部门对企业整体目标分解所得到的任务,是该部门全体员工共同奋斗的目标。要实现部门的绩效,也必须部门的员工认真履行自己的职责,在完成个人绩效的同时,互相协调,互相配合,共同完成部门的绩效任务。由于组织的绩效是多方面的,因此对组织的绩效也是多角度来进行的。英国学者认为,组织绩效应当包括三个方面,既有效性、,效率是指组织使用资源的节约程度,可变性指企业适应未来的能力。组织绩效的多面性,要求我们从多方面,