文档介绍：《4S精准招聘与面试实务》学****心得摘要:本次外出培训学****落地性较强,陈洪浪老师通过理论与案例相结合的传授方式,将人力资源招聘板块从企业政治、招聘人员的自身的提高、招聘前中的各种技巧及原则、招聘后的工作四大方面对整个招聘工作进行系统的阐述。授课形式为:8人为一组,共计9大组,教师提出问题,小组内和小组间进行探讨。前言:自2007年之后中国就业人口红利已经发生巨大的改变,由先前的买方市场(企业)转变为现在的卖方市场(求职方),并且求职者在物质不断丰富、就业选择不断增多的时代背景下,求职不再是单纯的“工作”而是向“生活”过渡,而这些外部环境的改变直接促使招聘工作在本质上由“招收——录用”变为“吸引——加盟”,因此对于HR系统中的招聘人员来说,今后的工作在理念、技巧、细节等方面都需要针对性的改变,进而将传统招聘做成职业化吸引。“招聘难”的现象,而这种现象的出现主要归结于物质的丰富、就业选择多、职业化低、就业观点的改变等原因。而这种招聘难将要在2016年之后更为明显,因为那时全国新增劳动人口为负数,尤其对于东部沿海地方更为明显,这也给我们招聘工作一个警示:针对普通工人可以将招聘目前逐渐向内陆欠发达地区推进。而作为某一个单位的招聘负责人来说,首先应该清楚本行业不同单位的基本情况,这样针对不同层次员工在招聘的过程中就可以有一个横向的对比,进而做到趋利避害,尤其是高端人才的录用。此外,招聘负责人需要有一个招聘圈子,这个圈子包含竞争对手、合作伙伴、人脉基础、相关单位/部门等多方面,这样才能做到招聘时有的放矢,提高招聘的实效性。,方能不殆针对性不强的招聘可能导致巨大的经济成本的损失,例如:据美国哈弗大学的统计:,而对于招聘对的高层则对公司的损失会是本岗位年薪的10倍左右。而造成这么大的损失的主要原因可以归结为两方面,第一方面:直接成本,包含招聘成本(广告、面试时间、费用等)、薪酬成本(薪资、保险、奖金等)、其他成本(培训成本、安置成本)等;间接成本,生产率下降、品质下降、错失的商机、不满意的客户、项目的不连续成本、员工士气下降、竞争优势下降、声誉损失等。而在招聘过程中常常遇见以下六方面问题:找不到合适的人、面试“爽约”的比例很高、专业人士很难招、好不容易找到一个人,却很快流失、高级人才请不来、选人不准,看走眼等。而导致这种招聘效果不理想的现象主要原因在于:,不切实际;,尤其是针对高端人才(供应、财务、销售等岗位必须做这方面调查);(企业内小团体、在籍外籍对比、团队和谐、武大郎心态等);(招聘环节对应聘人的人才的吸引力不够,双方达不到一致);(面试的过程中仅仅关注专业素质,忽略“冰山”水面下的部分,同时不能仅凭借良好的专业素质就认为应聘者可以胜任岗位要求,针对这一点,面试者必须清楚岗位的各项条件,岗位分析一定要细致,尤其是高端人才);(必须职业化,面试过程中以结构化的行为式为主);(主要表现为用人部门—HR—领导三个层面的不统一);,渠道单一(招聘人员仅限于传统渠道,无创新精神,招聘意识不足,不能将招聘工作融入自身的生活中)。(Standard)工欲善其事,必先利其器,招聘的准备工作——准确的岗位分析,就是知己。而准确的岗位分析在整个人力资源管理系统中是其基础,而具有高效性的岗位分析研究的对象是职位,而不是任职者,分清楚这个问题就能很好的解决人与职位的矛盾(在我个人做工作的公司中,一味的强调高学历,在发展层面上具有前瞻性,但是在目前轻合金所处阶段这种要求反而成了制约,因此人力资源工作的落地应从职位本身招手);针对岗位分析中岗位职责分析,主要是提炼职责关键点,即从N多条工作中找出最关键几点即可;针对岗位中具体负责的内容的分析主要遵循实事求是原则,但既要落脚于现在,也要着眼于未来,即有发展需求;针对新增岗位如何进行分析主要按照以下流程:各部门负责人填写职责分配表→针对所填写的职责分配表进行商榷→挑选优秀的工作任职者填写本岗位说明书→部门经理审核→修订→成稿,而一份合理的岗位说明书主要包括以下几部分:基本资料、职位目的、工作联系、管理幅度、职位关系、工作内容、任职资格,其中职位目的的编写主要遵循以下原则,即为…(目标),在…(原则),做…(具体工作);而工作内容这一模块中必须将具体工作内容分类,然后在细化;在任职资格中同样也需要将其细化。另外,在编写岗位说明书的过程中常见的错误主要有五点:用词夸张、用词不准确、缺