文档介绍：:..?如果我们只有一条选人的标准,我相信,这唯一的标准应该是责任心。有责任心的人工作认真,有责任心的人细致,有责任心的人擅长计划,有责任心的人有组织性,有责任心的人工作努力,有责任心的人坚韧不拔,有责任心的人有成就导向。让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人,即便有这种可能,也是一件十分困难的事情。大部分情况下,对大部分管理者來说,选用有责任心的人并对Z加以培养,是更经济、更有效的做法。需要严加区分的是,很多人并不是没有责任心,而是没有表现出他的责任心。造成这种状况的根本原因是企业的制度(或游戏规则)有问题。如呆我们没有有效的激励机制和监控机制(像许多国企吃人锅饭的做法),一-个木來有责任心的人也不会做出负责任的事情来。因此,我相信,许多企业(国营企业以及染上国企病的企业)人浮于事、员T不负责任的背后,首要的问题不是员丁有无责任心,而是我们是否在奖励有责任心的人以及惩罚(最后的手段是解雇)没有责任心的人。「选人的第二条标准」如果选人的第一条标准是责任心,那么第二条标准是什么?许多人会说:是能力。不错,能力是重要的。有人会说:是态度。不错,态度也是十分重要的。有人会说:是经验。不错,有的时候经验是很关键的。有人会说:是资历。也不错,有时资历也很重要。但如果我们只能选一条,它应该是什么呢?我想,第二条选人的标准应该是“适合”。我们通常找不到市场上最好的人(我们大部分金业多数时候也支付不起最好的人的用人成木),但更大的问题是最好的人未必适合我们。我们应该想办法找到适合我们企业的人,这些人通常不是我们一般意义上最好的人员(最好的学历、一流的经历、一流的业绩等等),而是适合我们企业特征的一类人。这是一些什么样的人?我没有办法告诉你。因为什么人适合你的企业,最终只有你自己知道。麦肯锡寻找的是这样一类人:他们来自世界上最好的学校,受过最好的教育,、对自C所做的事情持怀疑态度的人。麦肯锡知道,只有这样的人才会一遍又一遍地推翻口己的设想,想方设法找到一个接近完美的答案。这样的人是适合做咨询的。「警惕用人时的错误期望」管理者经常在以卞这些方面有着错误的期望:1期待一个新事物能很快有结果。但事实上,凡是新的事情都不容易快。例如,新产品被客户接受、新员工发挥作用,这些通常需要一年甚至更长的磨合期。2期待用复杂的技术或管理手段,解决由复杂性带來的问题。事实上,解决复杂性的最好办法是降低复杂性,就像第一个老总的例了那样。3期待能很快改变一个人。事实上,一个人从小形成的思维方式几乎是很难改变的,性格和工作方式的改变是非常缓慢的。4期待一个员工能在自己苦口婆心的教导下很快成长。事实上,一个人的成长需要时间和机遇。成长是可能的,但成长需要时间。5期待一个不平凡的人能很快帮自己改变周围的一切。事实上,人部分管理者的宿命是和一群平凡人一起做出不平凡的事情來