文档介绍：摘要国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在~定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要战略人力资源管理,简称简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。本文采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。首先,总结归纳了不同学派关于战略人力资源管理的相关理论,提出战略人力资源管理实际上是:将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源;强调通过人力资源规划,政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置;强调获取竞争优势的人力资源配置,能够与企业战略匹配;强调所有人力资源活动皆为一个目的,即达到企业目标。其次,对战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理进行了研究与阐述,提出人力资本~一蕴含在员工中的知识和能力必然成为国有企业持续竞争优势的源泉。通过战略人力资源管理政策的落实,,提升企业绩效。第三,基于战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理,研究并提出能够帮助国有企业提高企业绩效的战略人力资源管理职能,包括:人力资源战略,人力资源规划,文化变革管理,绩效管理等,并从一种职能为另一种职能输入信息或提出要求的角度分析这些职能之间的相互关系。国有企业战略人力资源管理模式研究的理论意义和实践意义。企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的’
资源管理系统的健全程度作为两个基本维度,研究并提出国有企业战略人力管理人员在工作内容、行为特征方面的差异,开发国有企业各层级和各类型第六,建立国有企业战略人力资源管理绩效评价模型,运用模糊综合评最后,论文基于战略人力资源管理理论及国有企业绩效研究,同时从建立模型的实证分析中获得有力支持,得出国有企业战略人力资源管理的实施对策及建议。关键词:国有企业;战略人力资源管理;管理绩效第四,依据战略人力资源管理功能转变的一般规律,结合国有企业战略人力资源管理存在的问题,将市场竞争格局以及公司战略的调整、战略人力资源管理功能转变的模式。第五,在战略人力资源管理功能转变的背景下,以工作职责为出发点,运用人力资源管理功能转变目标分析法,结合不同层级和不同类型人力资源战略人力资源管理人员的素质模型。价法进行实证分析及验证。晴尔滨“篘大学博士学位论文
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第滦髀论文研究的背景由于国有企业改革的二十多年,没有历史经验可以借鉴,也不能简单的把发达国家企业的成功规律在我国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此,这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下,每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来,最近一段时间的改革在经济学,管理学相关理论的指引下,晰和结构优化是国有企业绩效的决定性因素,主张通过市场优化配置国有企业的产权结构,实现企业剩余控制权与剩余索取权的最大限度的对称,尽可能的释放产权的内在激励作用。后者则主张建立有效的市场竞争机制,改善企业经营者能力和努力程度的信息揭示程度,减轻竞争,并借助优胜劣汰来激发内在潜力。应该说,这两种方向的改革确实在相当程度上改变了国有企业的竞争环境和制度安排,释放了他们的生产力。但是,这些改革思路却容易造成国有企业过度关注外部环境和治理结构,而忽略企业内部管理体系的建设与核心能力的培育。这从国际竞争的趋势来看,资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿,因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小,而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力,以及内部机制等无形资产,因其因果模糊性和路径依赖性,难以为竞争对手模仿,必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说,人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是,人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的,系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。