文档介绍：KPI绩效考核管理制度————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 武汉开门红科技有限公司KPI绩效考核管理制度2018年2月1日一、绩效考核的定义、目的及用途:1、绩效考核是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到公司的经营目标,并提高员工的满意度和工作成就感。3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。4、此方案适用于公司全体正式员工。5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核,若转正时间为季度第一个月初,则纳入本季度考核,其余时间转正,则纳入下季度考核。二、绩效考核的原则:1、一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;2、客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;4、公开性:员工要知道自己的详细考核结果。三、绩效考核的周期和方式:1、季度考核:一般员工、部门经理(正/副)、实行季度考核,考核周期为每季度的起始日至结束日,以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金并入季度次月的工资中发放(即4月、7月、10月、次年1月的工资)。(1)根据岗位KPI各考核点的评分标准,员工先自评打分,再由被考核人的部门负责人做出复核打分,部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限,于每季度次月5个工作日内,提交总部人力资源部,人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分,计为岗位职责考核最终得分。(2)每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分(见附件1:武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表),取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。(3)绩效考核专员(总经理助理)依据岗位职责考核最终得分,员工互评项分值,核算绩效奖金后,汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准;工程部换刊率和维修记录,以客服部核实数据为准;出勤率以人资部考勤记录为准。2、半年度考核:总监、部门经理实行半年度考核,考核周期为每半年度的起始日至结束日,以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣除(即7月、次年1月的工资)。(1)总监、部门经理的半年度考核根据岗位KPI各考核点的评分标准,销售总监、部门负责人先自评打分,于每半年度结束后的第5个工作日内,提交总经办,由销售分管副总,总经理分别做出复核打分,销售分管副总,总经理对每一项考核点均有上下10%分值调整的权限。分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分,计为管理职责和岗位职责考核最终得分。绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分,核算绩效奖金后,汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准;工程部换片率和维修记录,以客服部核实数据为准;出勤率以人资部考勤记录为准。(2)总部副总经理的半年度考核:根据岗位KPI各考核点的评分标准,总部副总经理先自评打分,于每半年度结束后的次月第5个工作日内,上报总部人力资源部提交给总经理做出复核打分,总经理对每一项考核点均有上下20%分值调整的权限。总经理复核分数,计为管理职责和岗位职责考核最终得分。绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分,核算绩效奖金后,汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准;工程部换片率和维修记录,以客服部核实数据为准;出勤率以人资部考勤记录为准。2、年度考核:考核周期为每个自然年的起始日至结束日,以季度考核分数,半年度考核分数为核算基础,为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。人力资源部于次年1月20日前,根据季度,半年度的最终考核结果,计算年度平均分,并将该成绩连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门负责人;上报总经理。3、绩效沟通与反馈:部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通(见附件2:《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》),于每年4月,7月,10月,次年1月的23日前将上季度的部门《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》汇总上交总部人力资源部。总部部门负责人、大区总经理之绩效面谈由总部分管副总组织,总部分管副总之绩效面谈由总经理进行,于每半年度次月23日前将面谈结果填入《部门/分公司员工绩效沟通反馈表》,并提交总部人力资源部。四、绩效考核的内容和分值:1