文档介绍：第九章培训有效性评估培训效果——培训成果的转化(一)培训有效性(trainingeffectiveness)指的是,公司和员工个人从培训中获得的收益。(二)培训成果转化的理论基础——迁移理论1、学习效果迁移学习立方体模型2、成果转化原理(雷蒙德诺伊,2007)(1)同因素理论:转化只有在受训者执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。(2)激励推广理论:转化关键是对最重要的一些特征和一般性原则的培训,同时要明确这些一般原则适用的范畴——一般原则运用于多种不同的工作环境。(3)认知转换理论:转化取决于受训者恢复所学技能的能力,信息存储和恢复是关键所在。成果转化原理的比较理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测并且稳定,如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈,如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境   (三)影响培训成果转化的因素1、管理者(上级)的支持鼓励受训者在工作中运用培训所学到的内容。提醒受训者在工作中运用培训所学到的内容。给受训者提供机会,使他们能够在工作运用培训所学到的内容。2、同事的支持一起讨论培训迁移的体验,分享成功的经验和失败的教训。在其他同事在工作中运用培训所学到的内容时,提供必要的帮助。鼓励其他同事在工作中运用培训所学到的内容。(三)影响培训成果转化的因素3、转换的氛围,有利于培训迁移的环境特征如下表(雷蒙德诺伊,2007)特点举例任务提示:受训者所从事的工作的特点推动或者提醒受训者应用在培训中获得的新技能和行为对受训者的工作进行重新设计,使他们能够将培训中所学到的技能运用到工作中去惩罚限制:不能因为受训者运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公开责难刚刚接受完培训的受训者在运用培训内容时失败,不责备他们外在强化结果:受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到外在奖励刚刚接受完培训的受训者如果能够成功地将培训内容加以运用,会得到加薪奖励内在强化结果:受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在奖励对那些在工作中按照培训要求去做的受训者予以表扬  ,培训有效性评估是指“系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息、(formativeevaluation)过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估往往收集的是定性的资料,如学员的意见、感觉和信念等综合评估(summativeevaluation)综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度往往会收集定量的数据,它更加趋于上述连续体中的左端 培训有效性评估的类型以过程划分:培训前评估、培训中评估、培训后评估以方式划分:非正式评估、正式评估以目的划分:建设性评估、总结性评估以时间划分:即时评估、(培训有效性指标)培训有效性评估设计实施评估和反馈培训有效性指标——依据什么评估培训有效测什么如何测举例认知成果获取的知识笔试评估面谈步骤技能成果行为方式技能观察等级评定倾听技能谈判技能情感成果动机态度对T反应访谈态度调查T满意度绩效成果公司收益观察绩考纪录数据收集事故发生率缺勤率ROIT经济价值确认、比较收益和成本收益值    、技能、态度、   反应评估学习评估行为评估结果评估评估主体培训机构培训机构培训机构上级同事、下级直接客户培训机构上级高管实施方法(主)填评估表(次)面谈测验(笔试、绩效考核)绩效考核观察①绩考结果②运营情况分析观察访谈③投资回报率(ROI)=(培训净效益/成本)*100%时间进行中或结束后结束后结束后三个月或半年下一绩考期或一年后内容观察学员反应检查学员学习结果衡量培训前后工作表现衡量公司在培训前后经营业绩的变化     ,用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度(快乐单)反应评估的作用反应评估的注意要点填写培训评估表时应注意的要点反应