文档介绍：岗位评估、培训评估培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程,建立培训评估体系主要有三个H的:决策利用评估结果改变一个培训项H及其参与者和培训人员的地位(例如,继续扩大或缩小一个项目的规模,或是重新安排一名培训师)。改进为培训人员或培训参与者提供培训结果,从而使培训项目对参与者产生积极的影响,或是改进他们需要遵守的程序(例如,阐明改进客户服务技巧的必要性)。营销通过评估鼓励一个新的组织引进培训项日,寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与考参与到培训项目当屮来。培训评估体系的建立原则科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基木原则:日标性原则日标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向,就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基木要求,不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受,评估所需费用和时问要比较合理,方法要操作简便,要有利于降低成木,评估要注重实效。连续性原则连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作,只有这样,评估才能真正发挥作用,给予管理者、受训考、教师以持续的动力和压力。客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时,要坚持实事求是、客观公正的态度,真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估,才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。明确培训目的开发培训项H的H的迅多种多样的,但不管最初的动机如何,设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是:确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目木身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。培训目的是什么?我们为什么需要进行培训?培训日的一般可以表述为:希望培训对象在接受培训Z后,了解培训之前不知道的通过培训目的的第一个组成部分,可以明确被培训对象的具体期望是什么。例如,“培养工作安全意识”Z类的培训目的,就很难判断培训是否能达到预期目的。培训人员怎么知道员工“已经具备了工作安全意识''呢?而如果培训的目的是要求员工在培训时必须“佩戴安全防护眼镜",那么,只要观察有多少新近接受培训的员工在工作屮佩戴安全防护眼镜,就可以对这一培训目的的实现情况作出评估。通过培训H的的笫二个组成部分,可以明确被培训对彖应达到的预期绩效水平。来源:例如,到底是希望被培训员工能做到随时佩戴安全防护眼镜还是在80%的时间里佩戴呢?安全知识测试的及格分数是在75%还是100%呢?可以由专人负责观察被培训对象的行为情况,以针对培训实施情况规定出类似的绩效水平。例如,我们可以把培训1=1的表述为:要求被培训对象从至少90%的顾客那里获得好评。笫三个部分说明了行为实施的条件。例如,是否允许被培训员工在展示其使用某一特定软件的时候参考使用手册呢?一般情况下,上述条件是指工具、参考资料、环境因素以及可来源:考试大观察行为发生时可获得或利用的设丿施。书面表达培训目的一个好的培训目的,其基础在于行为动词。显然,具体的行为动词类型取决于我们希望被培训对象发生什么样的预期变化,其中包括认知、情感和心理方面的变化。认知方面的变化常常与这样的行为动词相关联:了解、解释、综合、评佔和认同等。情感变化通常体现在如下的行为当屮:对特定行为发生兴趣,接受个性与众不同的人,自愿承担特定的职责等。而心理变化一般情况下是最容易说明的,因为它涉及的行为包括执行、实施、操作、控制和设计等。此外,在表述培训H的时还要定义'明确的稈度"。很多培训项目的实施是为了实现组织的整体目标,比如,增加销售额、减少事故率或促进创新等。设置这种目的的问题在于,它们无法明确对于某一名被培训对彖来说,怎样才能实现这种具有普遍性的目标。我们建议,培训项目的开发人员应明确为实现这种广义目标所需要的个人行为,并利用这些行为制定相应的培训目的。获得管理者实际有效的支持,是保证培训效果和培训评估体系建立的关键。一个真正重视培训和人才培养的管理者,会把培训放在第一重要的位置。现实屮我们不难发现,能真正做到这一点的都是优秀的企业,如海尔集团能有今天的辉煌,其屮一个重要的因素就是集团公司对理论知识类培训评估:这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因来源:考试大来源:考试大此,我们多数采用现场考试的方法。在下达培训通知时,让学员知道培训要考试,同时提前下发讲义,让他们了解木次的培训重点,这样他们就可以提前预习,同时带肴压力和问题来上课,培训效果就可以有效提高。对技能操作类培训评估:技能培训的目的是要求提高人员的实际技能,提高工作效率。此类培训多为动手操作培训,如驾驶培训、故障扌非除、轨道巡检、接触网救援演练等。这类的培训评佔通常以现场操作或模拟为主,由学员操作、模拟,讲师在旁指导打分。通过这样的培训,学