文档介绍：国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目: 提高人员招聘有效性对策提高人员招聘有效性对策摘要:企业的竞争说到底是员工素质的竞争,能否获得合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本,是企业兴衰的关键。由此,人员招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量,是人力资源质量管理的第一关,具有重要的战略地位。本文从招聘工作面临的挑战、选人错误的代价、衡量招聘是否有效的标准展开分析,从选人标准、招聘策略、招聘渠道和方法、招聘实施过程中各个环节的控制和做法等方面,分析影响招聘效果的原因,提出有效招聘的注意事项和解决对策,以达到使招聘效益最大化的目的。新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界。在这个新经济时代,不同于以往经济时代的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时期,人们越来越清晰地认识到,拥有合适的人才是构成企业核心竞争力的源泉。招聘是企业吸收与获取人才的过程,是获得优秀员工的保证,它是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。但是,招聘与选拔往往又是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在。如何按照企业的经营目标与业务要求,在人力资源规划的指导下,根据职务说明书,把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位,是企业成败的关键之一。那么,人们是不是总能够成功地招聘到所需的人才呢?事实往往并不是那么如人所愿。一、招聘面临的挑战首先,我们看下面的案例:【案例】市场总监周一鸣上个月刚刚招聘了一名高级市场经理,此人是美国某大学 MBA 毕业,以前做过市场部经理,有过管理十余个下属的经验。初见面时,给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多谋,因此周总非常满意地招聘他进来。但一个月以后,周总则感到-1-“有些困惑了,这位高级市场经理往往有很多想法,说得很好,但实施能力却不足,特别是在与团队中其他人合作方面显得较差,也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望,为什么他并不像想像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些问题呢?”上面案例描述的情况是很多从事招聘的人经常遇到的。在实际工作中,每个负责招聘的人力资源管理者都可能遇到这样的烦恼:招聘广告一打出来,收到满天飞雪的简历,费了大量时间筛选后,合适的人选却微乎其微,总感叹合适公司要求的人才都去哪了。又或者,招聘的人上岗以后,用人部门总是觉得新招的人与期望有距离,连招聘人员自己都会怀疑,为什么总是有诸多的不如意。最终,失败的案例接踵而至,它所导致的结果就是,浪费了时间、人力、物力,而这些对于经营者来说都意味着成本的付出,有时,这种付出的代价还非常高。但是,如果问一问他们,你们需要什么样的人?得到的回答多半是技术上面要如何如何,有时可能还会加上要求团队协作精神等有限的干巴巴的几个词语,而对于如何面试考核,则没有明文规定,往往是随机操作。试想,这样的操作如何能够保证找到企业需要的人?由此可以看出,我们今天的招聘工作正面临着越来越大的挑战,着重体现在以下几个方面:(一)不易获得合适的候选人;(二)实际工作表现与面试的表现不一致;(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合;(四)人员流失过快;(五)招聘成本过高。二、错误选才的代价如果在招聘选拔方面出现失误,企业将付出沉重的代价,公司业绩、形象会受到影响,员工士气会受到影响,给人力资源部的工作也会造成更大的压力等等,而这一切都将体现在大量的招聘选拔成本的付出。表一具体以一个月薪 3000 元的销售代表职位为例,假设该员工-2-表一:                                               招聘选拔的成本成    本金额(元)招聘广告费深圳特区报,1/4 普通版彩色 56000 元,招聘10 个职位,人均约 5600 元;另加一次招聘会费用人均 1000 元6600面试成本面试 2 次共计 2 小时,每次面试考官 2 人,加上简历筛选时间与人力,计算考官的工资成本1000工资和福利费用两个月的工资 6000 元;福利 2000 元8000培训费新员工的入职培训、上岗培训费用6000行政办公费用支出办公费 500 元,出差费用 5000 元5500损失的机会未完成项目或销售额的收入,折合现金10000总计37100入公司两个月后离职,计算其招聘成本。所有这一切,都归结到这样一个问题:如何提高招聘的有效性?三、招聘效果的衡量标准人员招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。每个阶段都包含了若干环节,而对于招聘成败起着重要作用的,是招募和选择阶段。招聘是否有效,主要体现在以下四个方面:(一)是否能够及时招到所需人员以满足企业需要;(二)是否能以最少的投入招到合适的人才;(三)所录用人员在入职后的表现是否与预想的一致,是否适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错,