文档介绍：1第一章组织激励1、动机:指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。(1)内源性动机(内在动机):是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。(2)外源性动机(外在动机):是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什行为;努力的水平,即行为的努力程度;坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。2、激励理论(1)需要层次理论:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的重要、自我实现的需要主要观点:1)人具有这五种需要,只是在不同时期表面出来的各种需要的强烈程度不同而已。2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再有激励作用。3)这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次需要。4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,后两者的满足主要靠内在因素。在管理上的应用:1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励。2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的设入效益是递减的。局限性:五层次需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。(2)双因素理论(赫茨伯格提出,又称激励——保健双因素理论)激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任的晋升等因素。保建因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。在管理上的应用:提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。(3)ERG理论奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订,提出人有三种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下,在各种需要之间进行转化。此外,ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下,个体需要的差异。(4)三重需要理论(麦克里兰):成就需要、权力需要、亲和需要。成就需要高的人的特点:选择适度的风险:有较强的责任感;喜欢能够得到及时的反馈。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望,亲和需要相对较弱。(5)公平理论(亚当斯):员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入(举例)的比率相比较,来进行公平判断(而非投入、产出的客观测量结果比较)。一般说,薪资水准、教育水平比较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象进行横向比较,而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。比较的方法包括纵向比较(自己和自己比)和横向比较(自己和别人比)。恢复公平的方法:1)改变自己的投入或产出。2)改变对照者的投入或产出。3)改变对投入或产出的知觉。4)改变参照对象。5)辞职。在管理上的应用:1)根据员工对工作和组织的投入给予报酬,并确保不同的员工的投入/产出大致是相同的,以保持员工的公平感。2)应经常注意了