文档介绍：国有企业招聘中存在的问题及对策分析
摘要:
核心人才招聘工作是国有企业人力资源管理的前提和基础,是实现其绩效和目标的重要保证。当今,国企是否能够招聘到,乃至留用住核心人才,是关系到国企能否获得核心竞争力和可持续发展的重大问题。本文运用人力资源管理的基本理论,分析了现阶段国有企业在核心人才招聘过程中存在的问题及原因,对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手,进一步强调了核心人才招聘工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。
关键词:招聘;核心人才;国有企业
Constructing the tactics of the state enterprises to recruit the core personnel
Abstract:Recruitment is the precondition and basis of the personnel management, and also is the guarantee for implementing the performance and achieving the aim. According to the basic principles of personnel management, the problems and their causes which exist in the recruitment of state enterprises are discussed in this paper. And a research on constructing the efficient recruiting system of the core personnel has been made thoroughly. we introduce the personnel actuality and the malpractice in the recruitment, with emphasis on the importance of recruitment in personnel management.
Keywords: Recruitment;core personnel;state enterprise
一、目前国有企业招聘中的弊端
高薪招聘不再是外企、民企的“专利”,传统的国有企业也举起了“高薪招聘”的大旗,开始参与人才市场的争夺。但国企改革的深化需要一步接着一步的踏实脚印。光有待遇不行,光有头衔不够,必须赋予接任者压力和重担。待遇只是一方面,更重要的是国企的机制创新,这一点是吸引高素质人才无畏搏击的重要因素。因为有许许多多的高素质人才不喜欢“日浮一日”工作方式,希望能有所成就(非物质方面),而这在大型国企,并不是能够随心而为的,需要的是机制的创新和破旧,需要的是打破以往停滞不前和固步自封的国企思路,需要的是体制创新下的人才创新意识、企业发展创新意识。国企的机制进行了创新和突破,对干事业的人是一种无形鞭策,同时也能给予对方破旧立新的勇气,这就不仅仅是待遇几何的问题了。
招聘面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是,这样一种用得很普遍的技术,<br却普遍比较低,突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面,以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面就当前面试实践中的突出弊端进行分析:
招聘理念落后
国有企业的招聘工作人员从理念上认为招聘就是招聘,即是从外界招进人员来填补单位的空缺,思想上没有对招聘负责的准备,认识上也不清楚何为核心人才,以致招聘工作的失败,增添了招聘成本的支付。
思想决定行为,行为决定结果。随着时代的变迁,过去的一些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘,应该是具有责任心和技术含量的。基于这种认识国有企业需要确立新的招聘理念:招聘就是招待、面试就是恋爱。
(二)实施程序不规范
在招聘工作中,经常会有一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范,主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、面试题目难度不同、面试时间长短不一等,从而在客观上造成了对应试者的不公平,败坏用人单位的形象。这个问题应该引起国有企业高度重视,因为从某种意义上来说,面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要,因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的,不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感,这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。
在实行内部招聘时,更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部,大家抬头不见低头