文档介绍：人力资源管理期末考试复****资料一名词解释(3’*4)二、单选(1’*10)三、多选(2’*10)四、简答(5’*6)五、论述(8’*2)六、案例(12’)第一章1、人力资源的特点:人力资源的主动性人力资源的时效性人力资源的可再生性2、人口、人力资源、人力资源、劳动力和人力资源的关系3、人力资源管理的基础来自人力资本理论由舒尔茨提出4、21世纪HRM的10个新特点重视高科技的作用、构建更有效的HRM体系、采用更灵活的HR政策、加强人际合作与交往、组建学****型组织、实行有效的薪酬和福利规划、重视员工职业生涯的发展、卓越有效的领导、创立良好的企业文化、发挥HR专家的作用5、21世纪员工的特点:高知识文化、接受丰富的信息、多元化的工作动力、独立性和差异化、高流动性6、如何根据员工特点来变革员工管理??战略性人力资源管理的兴起?人力资源管理部门的结构重组?人力资源管理业务外包的兴起?信息技术的广泛应用和eHR的逐步兴起?与员工建立新型的“战略合作伙伴关系”?全球化HRM成为HRM的重要战略第三章1、人力资源规划:是一个企业或一个组织为实现其发展目标,而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施,以满足自身人力资源需求的活动。2、人力资源计划的作用?有利于企业保持人力资源供给与需求的动态平衡能有效地控制劳动力成本使企业与员工的发展相匹配优化内部人力资源结构3、影响企业HRP的内部因素:企业目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念影响企业HRP的外部因素:劳动力市场的变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化、科学技术的发展4、人力资源供给预测的方法:人力资源盘点法、人员替代法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型第四章1、工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作描述:“该职位是做什么事情的”,包括职位的名称、责职、要求、工作场所。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点,描述了工作是什么(what)、为什么做(why)、怎样做(how)和在哪里做(where)工作描述主要包括:工作识别项目、工作概要、工作责职、工作环境、补充信息、工作说明书工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件工作规范:“什么样的人来做这些事情最合适”,包括专业、年龄、必要的知识能力、必备的证书、工作经历以及心理要求。?一般要求、生理要求、心理要求2、工作分析的步骤?准备阶段:熟悉情况、建立联系和确定工作分析的样本?调查阶段:对工作过程和工作环境作正式的研究和调查?分析阶段:对工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析?完成阶段:编制可供人力资源部门使用的工作描述和工作规范3、工作分析信息搜集的方法:利用已有的资料(优点:降低成本缺点:岗位责任制、作业统计量、人事档案的记录与实际情况之间是否存在差异)问卷法(优点:收集信息迅速、面较广方法较容易掌握,可数量化。缺点:亦受主观影响、有偏差)观察法(优点:较准确;少主观影响;易核查。有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格·缺点:有的工作难以观察到;时间花费较多。分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位)采访法(·优点:面广、可以收集到所有的信息。可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通缺点:受访谈者和被访谈者主观意识的影响,员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时)工作实践法(优点:第一手资料,直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求缺点:不适于某些有危险性的工作。不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位)关键事例法(优点:获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料缺点:耗费大量时间;难以对工作完整把握)第五章1、员工招聘(employrecuitment)是指组织根据人力资源规划,按照一定的程序和方法,募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动2、人员招聘的重置成本间接成本:提升工作流动直接成本:岗前培训在职培训直接培训间接成本:培训者时间损失劳动生产率损失保险费用:医疗保险与卫生保健养老保险改善环境与生活质量劳动生产率损失直接成本:离职补偿管理成本间接成本:职位空缺的损失效率的损失获取成本开发成本离职成本重置成本3、员工招聘的原因?新公司的成立?调整不合理的员工队伍?现有职位因种种原因发生空缺?公司业务扩大?为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才4、员工招聘的程序直接成本:广告与招募选择家庭迁移工作安置其他费用人力净需求工作分析计划审批招聘计划发布招聘消息应聘者申请安排体检、甄选考试面试预审、试用正式录用评估招聘选拔录用评估5、内部和外