文档介绍： 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献,保证薪资政策管理的正常运作,特制定本办法。 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工(未转正、临时工与实习生除外)。 所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重 50%;年度综合考核结果占权重的 50%),允许存在个体化差异,充分发挥薪酬的激励功能。 充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则,而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况,实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式,其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异,以一年为一周期进行员工薪资调整。 公司每年年底进行年度总结后,按照目标完成情况给予年度调薪总额;人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配;若年度经营状况不佳,该年度的调薪将后延或取消。 年度调薪时间为每年的 3 月份,调整后新的薪酬标准适用于当年 4 月 1 日至次年3 月 31 日。 年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则,将调薪政策及时向全体员工公布;调整的薪资直接增加到岗位工资的比重,以增加员工积极性和凝聚力,同时吸引外部优秀人才。 员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度,对自己进行考核。 直接主管及部门主管(经理)应秉承“客观、公平、公正”的原则,以事实为依据,以考核标准为准绳,对下属进行评核。 各部门(或单位/班组)应根据其考核结果进行排序,并且需符合正态分布原则,即:卓越(A)不超过 10%;超越要求(B)约占 20%;基本达到要求(C)约占 60%;需要改进(D)约占 10%。 年度考核时,由员工本人依据《年度员工绩效考核表》对自己一年的工作成绩做出客观评价,其评价结果只占总权重分的 20%;然后再由其直接主管(或部门主管、经理)进行评核,其评价结果占总权重分的 80%;(比如:某员工自评分为 90 分,其权重得分为 18 分;其主管考核分为 90 分,其权重得分为 72 分;该员工年度考核实际得分为 90 分)。 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。 由各部门计算考核结果,即:(当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分)÷2=当年度考核得分。 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中