文档介绍：试析民办高校教师有效激励机制研究
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论文关键词:民办高校教师激励机制股权嵌助
论文摘要:民办高校应主动建立一种短期激动与长期激幼相结合的管理机制。建议民办高校改菩教师绩效考核指标,加强科研激动;选择正确的漱助方法,构建合理的激动机制。充分利用民办高校管理的自主性,试行股权激动和终身教授制度以及注意其它激动。
1民办高校存在的主要问题及现状
我国民办高校经过二十几年的发展,在数量上和规模上都有巨大的发展,截至2004年底,民办普通高校228所,,但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的,但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师,主要体现在目前民办高校的教师构成上:教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师,只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师,也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态,教学质量可想而知,科学研究更无从谈起,学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重,不愿加大对师资队伍建设的投人。造成这种
“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制
2充分发挥力学自主性,构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定,民办高校享有较大的办学自主权,可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式,自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员,自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。可见,民办高校与国内公办高校相比,具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势,在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上,构建具有民办高校特色的教师激励机制,即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制,吸引、培养、留住优秀教师。

短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋,带来更多的产出。

获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定,高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力,在社会卜和人才市场中,才具有竞争性。

绩效激励工资制的建立,需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效,通过绩效考评,可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励,能达到正强化的目的。

民办高校应积极融资,建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等,对教师的科研工作加以扶持资助。

长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师,保持人力资源的持续竞争优势。

股权激励来源于现代企业管理制度,是企业管理理中最主要的长期激励方式。民办高校股权激励的对象