文档介绍：以人为本,建立高校教师激励机制
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摘要:对高校教师的管理要代写论文以激励措施为主、约束措施为辅。目前高校对教师激励中存在的主要问题,都与建立激励机制的理念,以及具体实施激励措施的过程中有没有充分重视以人为本的原则有关。因此,建立高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。激励机制的设计必须承认差异并满足不同人们的不同需要。激励机制的内容要突出成长性原则。
关键词:以人为本;高校教师;激励机制

激励是高校教师管理的核心。管理心理学认为:激励主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标努力的心理过程。所以,激励也可以说是调动积极性的过程。对高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上,通过多种外部诱因满足他们的正当需要,从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。有效的激励机制对于充分提高教师的工作绩效,挖掘个体潜力,有着极为重要的作用。人力资源管理学者提出,高校应从
“以物为中心”向“以人为中心”的价值取向转变。高校教师作为社会的一个特殊的群体,具有鲜明的特征,对于这样一个群体的管理,几十年来我国高校管理者积累了丰富的经验,也取得了成效。近年来,高校为建立和完善教师激励机制进行了大量实践并积累了许多宝贵的经验,理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索。但是,在新形势下,如何进一步激发高校教师的积极性和创造性,仍是一个需要进一步探讨的课题。

一、目前高校教师激励中存在的主要问题

(一)差别的薪酬制度设计缺乏弹性
薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者则是指不可量化的各种奖励价值,比如培训机会、提高个人名望的机会等。当前各高校对于前者的设计和管理关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性;而对后者则相对薄弱,基本上处于零状态,有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。
(二)对教师考评的公正性问题
教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的,但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化,如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应,客观上导致了粗制滥造。近年来饱受学界及舆论批评的
“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
(三)激励措施的不全面
激励因素的设置过于简单。比如评几个优秀和先进,给予个别人一定的物质奖励和荣誉称号等。在职级的设定中,由于职级设定非常有限,比如只有助教、讲师、副教授、教授四级,当一位教师评上教授职称时,职称就不再成为其前进的动力。
(四)学校制定激励政策时,缺乏对教师个体心理需求的分析
按照马斯洛的需求层次理论,人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求,这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。但当前高校在制定激励政策时,往往忽略对教师个体心理的分析,管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西,忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差别化的分析,所以无法建立多维交叉的激励体系。

二、建立以人为本的高校教师激励机制

以上我们