文档介绍：第三章我国高校教师工作特征及激励机制现状分析
近年来,我国的教育市场开放程度不断提高,各个高等院校面临的竞争日益激烈,尤其是高质量人才的竞争也更加白热化,如何培养、留住、吸收人才己经
成为各个高校急需解决的问题。在这种情况下,激励为越来越多的高校所采用,
在高校教师队伍建设中所起的作用也越来越大。但是,当前国内高校的激励手段
还相对单一,没有系统、灵活的模式和程序。我国目前高校教师的激励措施现状
主要表现为以下几个方面:
(1)薪酬激励
在高校中,薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴等。目前各个高等院校的经费来源主要是国家以及地方财政,基本工资有固定的标准,所以只能在奖金、津贴的分配方面做一个有效的分配方案。许多高校主要通过人事分配制度进行改革,来构建教师激励系统。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴,即根据学校教学、科研、管理的需要,设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级,依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上,每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同,这样做是为了拉开收入差距,强化竞争。建立聘任自由,按劳分配制度,以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。
但是,我们应该认识到,目前高校教师得不到满足的当属关系需要和成长需要,而发放津贴针对的主要是生存需要,它进一步提高了教师对生存需要满足程度,使他们对关系需要和成长需要的渴望更强烈。然而这种措施却没有满足这些需要,却反过来导致教师更加关注津贴,斤斤计较于岗位的高低和津贴的多少,尽管收入的总体水平提高了,但他们往往表现出许多不满的情绪。再者,津贴属于维持因素,不论发津贴的数额多少,最好的效果仅仅能缓和、
减轻教师的不满感,不能激励他们更投入地工作。
(2)福利激励
福利可以分为经济性福利和非经济性福利,同时保险也是福利的一个重要组成部分。它们各自又包含着丰富的内容。目前我国高校中的福利主要包括有:
额外收入,即特殊节假日的奖金、实物分配等;加班补助;住房性福利;交通性
福利;饮食性福利等等。
工作环境保护,比如平等就业权利保护、反对性别、年龄歧视等。
主要有养老保险、失业保险、医疗保险、大病统筹等。
通过这些福利激励措施,教师可以对学校产生一种信任感和依恋感,自发忠诚的为学校服务。但是,学校的领导者还要注意到福利是有“权利差异性”的。有些福利是全体员工都能享受的全员福利,有些福利就是针对特殊人才或群体而设计的特殊福利。有的学校在指定福利政策的时候忽略了对教师的划分归类的合理与否,对各级教师的福利项目没有给予合理准确的划分,结果却产生了负面影响
(3)培训激励
当今世界知识更新的速度是如此之快,这使得各高校对教师的知识和业务水平要求越来越高,同时对高质量、高素质的教师的需求也越来越多。出于对本校教师队伍管理的连续性,以及教师因竞争而产生的对于培训的强烈需求,目前许多高校越来越重视对教师的培训,鼓励和提倡进一步的深造和进修,以调动教师的积极性。
(4)精神激励
学校根据教师的知识、业务、科研水平评选出少量的拔尖人才,授予他们诸“学科带头人”、“骨干教师”等称号。为进一步加强高校师资队伍建设,国家教育部推出了“长江学者奖励计划”,部分高校设立特聘教授岗位,实施“教学名师程”等措施,对高校教师工作进行激励。还通过对学术成就高,工作业绩突出的高校教师选入“人大”代表、政协委员,以及晋升职务,评聘职称等来提高他们的社会地位,以此激励教师努力工作。
3我国高校教师激励机制中存在的问题
尽管目前许多高校都意识到了教师激励的重要性,而且也都采取了很多相应
的措施,但是由于长期形成的不健全的管理体制、封闭式静态指令型的管理模式
以及对教师个体缺乏系统的心理需求分析等诸多原因,激励方式在高校人力资源
管理中依然有着许多不够科学和完善的地方,归纳起来问题主要表现为以下几个
方面: (l)缺乏心理需求分析
当前一些高校在制定激励政策时,往往忽略对教师个体的分析。管理者简单
认为教师想要得到的是相同的东西。忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个
体心理特征等差异,尚未建立多维交叉的激励体系。
(2)激励的时间、内容、力度缺乏弹性
高校把奖励的时间、内容、力度定得很死,一般只有年底和教师节才开表彰
会,激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者,平时即使发现有教师表现很
优秀,往往也是拖到既定的日期,套入既定的奖项和奖励力度予以表彰,缺乏时
效性和内容的特定性,使得实际效果大大打折,因为奖励的时机、内容、力度是
一个有效激励最基础的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力。
(3)重报酬、轻自我评价
设计激励方案时,