文档介绍：人力资源术语总汇常用公式:新进员工比率=已转正员工数/=为离职缺口补充的人数/(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%=异动人数/=(人均人工成本*总人数)/=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)=每月编制人数/=(员工进入率+离职率)/=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日=当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列=:作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估:1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估:1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/*实际工作天数(不计算周六日)5、加班率:总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例:直接人员/间接人员名词解释:一、人力资源规划人力资源:(HumanResource,HR)人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。战略规划:(strategicplanning)就是制定组织的长期目标并将其付诸实施,它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。制定战略规划分为三个阶段,第一个阶段就是确定目标,即企业在未来的发展过程中,要应对各种变化所要达到的目标。第二阶段就是要制定这个规划,当目标确定了以后,考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标,这就是战略规划。最后,将战略规划形成文本,以备评估、审批,如果审批未能通过的话,那可能还需要多个迭代的过程,需要考虑怎么修正。人力资源信息系统:(HumanResourceInformationSystem,HRIS)人力资源信息系统概述是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。HRIS是人力资源决策支援系统,可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料。人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。宏观管理:(Macromanagement)宏观管理是指国家在全社会范围内进行的,对人力资源的计划、组织、控制,目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求,促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理:(Micromanagement)微观管理指通过对人和事的管理,促***际协调、人事匹配,充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动,实现组织目标。人力资源实务:(Hrpractices)人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源规划:(Humanresourceplanning)广义上讲人力资源规划就是根据变化的环境对组织的人力资源进行分析,并为满足这些需求热设计必要的活动。狭义上人力资源规划是根据组织对人力资源的需求和外部环境的发展变化,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求。人力资源成本:(Humanresourcecost)人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。空职成本:(Vacantpositioncost)空职成本是职工离职后职位空缺的损失费用。由于职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响,从而造成企业的损失。这种成本是一种间接成本。主要包括:由于某职位空缺而造成的该职位的业绩的减少,以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。人本管理:(Humanisticmanagement)人本管理是指在人类社会任何有