文档介绍：薪资与报酬
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薪酬政策--依据贡献支付薪酬
目标(支付薪酬的依据):
富有竞争力的薪酬
职责权限
绩效表现
个人潜力
工作成果
薪资水准
在同一个工作等级
内的员工,公司期
望他们完成的工作
性质是一样的
薪资水准
在同一等级内, 不同
的工作所负担的职责
大小和范围依然有可
能不同
嗨!哥们,我们还是有差别的哟!
晕哦!
薪资水准
职责的大小和范围将是确定不同的工作
属于不同的薪资水准的指导性原则
工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准
工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准
基本薪资--薪资段
卓越薪资段
行情薪资段
90%
110%
125%
对持续的高绩效
或高潜力提供每
年更高的薪资增
长和市场中的最
高的薪资报酬
相关市场中的领先
企业支付给类似工
作的薪酬范围
目前的基本薪资结构
薪资级别重叠的结果
20 21 22 23 24 25 26
140,000
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
年薪
修正后的基本薪资结构
只有某一薪资区段中的卓越段才可
能与上一个相邻工作等级中的行情
产生重叠
行情段
卓越段
哥们,虽然你的职位比我高,但是我的薪水比你高
卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表
辨别在五年内有能力到
达更高职级的人员
基于出众才能,专业
技能,经验和绩效
辨认高绩效是基于深层次技能
和专长的应用而不论个人潜力
竞争性和相关性
这是一个持续性的列表,列
出了对所有经理们的高标准
绩效期待中的最佳部分
以工作结果支付薪酬——可变薪酬
在许多市场中,奖金的支付正成为许多市场
中越来越重要的报酬支付形式
可变薪酬表达了我们的目标:为业务和个人
目标的取得制定奖金,以此作为支付工作成
果的薪酬