文档介绍：:..绩效管理提升培训心2011年8月11日参加了人力源部组织的中国人民大学教授绩效管理课程的培训,让我对绩效管理能力得到了相应的提升。本次培训学****了绩效管理的方法、技巧和工具并掌握应用到日后的工作中的方法,对于日后宏观管理工作、市场决策、业务发展及人员管理有较大的作用。绩效管理对我来说是一门熟悉而陌生的课程,通过学****拓展了我的知识,明白管理不仅仅是有管理意识,而是真正把工作中所涉及的内容科学、合理管理起来,作为公司的一员应该懂得科学管理知识,具备管理意识。绩效管理广到公司整体的战略目标的拟定与执行,细至部门、个人岗位职责的明确与履行。通过讲解,感受较多,逐一阐述:1、所谓以目标为导向的整体绩效管理,核心就是目标的明确,执行的主体应是所有的部门主管及员工,而不仅仅是HR(人力资源)部门,绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果,明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。2、 KPI(关健绩效指标)指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。3、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有,而且要保证渠道是开阔的公速公路,不是只有下达的“排水管道”,只能下达而不能上传。重要的是上传,才能保证下达的有效与准确。如何保证?首先要做要渠道的及时反馈,只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;第二,要保证沟通通道的安全性,并形成制约均衡的关系;第三,搭建多样化的可选择的沟通通道,这也可以保证以上第一,第二点的实现。5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话,员工也会很茫然,以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定,并且取其融合部分作为KPL6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化,预算是在共识达成的前提下一起去完成,而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算,而不是僵化的预算,以年度预算为大目标,以季与或月度预算为执行目标,二者可以不一致,对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中,而不是均摊至后期。7、绩效的设定的要透明,绩效的评估要公正,有清晰的考核KPI