文档介绍：大学位郑硕士州学论文年论文题目:作者姓名:学科门类:专业名称:导师姓名、职称:授予单位代码密级研发人员可变薪酬体系设计曹尚书管理学企业管理刘玉敏教授号
摘要随着经济全球化的深入和知识经济的到来,知识与技术的更新步伐正在大大加快,中,建立适合我国研发人员的可变薪醐体系模型,以期解决研发人员的薪酬激励问题。中,提出了研发人员可变薪酬的设计原则、影晌因素和设计程序;②建立了研发人员科技成果讵在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力。同时在这个大背景下,我国企业正面临着国内和国际两方面的巨大竞争,如何提高企业的核心竞争力是企业生存的关键。企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大,就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中,研发人员作为创新的主体是最具创造性的因素和最活跃的核心资源,因此如何提高研发人员的积极性,成为企业发展的关键。作为激励研发人员的最重要的经济手段,薪酬体系的完善已成为企业亟待解决的问题。本文试图结合国内外的研究成果,将可变薪酬体系引入到研发人员的报酬体系本文以可变薪酬体系为理论背景,系统探讨了研发人员可变薪酬体系及分配方式。首先在深入分析研发人员和研发工作特点的基础上,提出了研发人员可变薪酬的设计原则、影响因素和设计程序。其次,重点研究了研发团队可变薪酬的一次分配模式,包括研发团队绩效指标维度的确定、具体指标体系的构建,并根据经济增加值和关键绩效指标的思想,建立了基于平衡计分卡的研发团队薪酬模式。进而,分析了研发人员可交薪酬的二次分配模式,提出了考核研发人员绩效的三个维废:工作能力、工作业绩和工作态度。最后,在可变薪酬的二次分配中,以研发人员的职位点数代替工作能力作为分配的基础,将工作态度指标赋予的权重,以项目的进度代替工作业绩采取倒扣分的办法。制定了研发人员可变薪酬的分配模式。并提出了不同层次研发人员可变薪酬的支付方式。本文的特色与创新之处主要表现在:①将可变薪酬体系引入到研发人员的报酬体系的可变薪酬体系模型,实现了研发团队可变薪酬的一次分配模式和研发人员的可变薪酬的二次分配模式。本文的研究结果从理论上阐述了研发人员可变新酬的两次分配模式,提供了可操作的实施方法,对研发人员薪酬体设计具有借鉴和应用价值。关键词:可变薪酬,经济增加值,平衡计分卡,两次分配模式
伽:,鷇咖脑啪縪,腷咖阯啪鱯锄鏾如翰雛∞.况队腸啪背鷆锄啪摹痗印曲鷗総咖觇謉缸删鳌痙龃曲咖鹤膁∞踟耐,册蛃孤蚲謉:西璷锄癱觚鷒脚,鷇篴箂鴌阱琾—模瑂蚢印撕锄瑆蚰Ⅸ篸耼鷏餾瑂鲫昌锄阣∞甎柚,鷖髂礲甌锄—.豫,鞠蠷占‘癳鼯曲鵲瑃齞豳觚%琣∞琣琣,.,蹋甌辳,
篴耡垆辠躷曲,髓髂韶:,
扣辫郑重声明本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的,学位论文没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为,否则,本人愿意承担由此产生的一切法律责任和法律后果,特此郑重声明。学位论文作者┟:
第一章绪论研究背景与意义科学技术的快速发展和市场竞争的加剧使研发活动成为企业创新系统的重要活动单元。在企业技术创新过程中,研发人员是最具创造性的因素和最活跃的核心资源,如何提高研发人员的积极性,成为企业发展的关键。而研发过程往往是一个多角色参与、分工协作上丛煲桓龉餐龅墓蹋馕Q蟹⑷嗽奔だ度的漫计带来了很大的难题,本文将可变薪酬引入到研发人员的薪酬体系,通过可变薪酬的两次分配设计,为企业研发人员可变薪酬设计提供了一种可操作的方法。在经济全球化趋深化的今天,我国企业面临着国内和国际两方面的巨大竞争,如何提高企业的核心竞争力是企业生存的关键。实践证明,技术创新是企业发展的灵魂,企业要在竞争中立于不败之地,就必须不断进行技术创新。在企业技术刨新过程中,研发人员是最具创造性的因素和最活跃的核心资源,因此如何提高研发人员的积极性,成为企业发展的关键。国外有人研究过影响员工生产率的项激励方式,发现报酬激励使生产率水平提高的程度蹑大,达到%蒂芬·ぢ薇鏊梗。根据马斯洛的需求层次理论,我普遍不高,经济因素仍是研发人员关注的最重要的因素,因此,经济因素对研发人员的激励效果更加明显。然而目前,国内外关于研发人员的薪酬实践存在着不少问题,己建立的薪酬方法不能支持企业的研发战略,无法应付竞争益激励的市场挑战。其中较为突出的问题是:首先,传统的薪酬体系只能提供薪酬,却起不到激励作用。由于研发成果难以衡量、“败德行为”。对于研发项目往往缺少一个可行而又公正的评价标准,其成果通常在研发人员之间进行简单的分配,与个人的业绩和行为几乎没有关系。其次,奖金等与业绩相关的薪酬是分配给研发成员个人的,这就鼓励研发成员为达到自身利益最大化而不顾组织中其他成员所付出的代价,使个人与群体问缺乏协调,无法使团队的知识共享,不利于团队合作。最后,在传统惯例下