文档介绍：又是一年“招聘”时又是一年“招聘”时真要招人吗?记得08年度论坛上,人民大学的包政教授曾经提醒大家,他的大概意思是说,经济危机到来之际,面临新问题和新情况,我们不是要永远向前看,相反,我们需要回归历史的原点,重新去思考和审视一些问题,通过回归发现本原,并结合历史的经验教训更好地解决问题。在此,包政教授的话,同样适用于我们面临的招聘选拔现状:无论是成熟型人才大多选择卧槽,非成熟型人才在目前人才市场上更多,大多数求职者薪酬期望一降再降,还是地域上二线城市需求见涨,类型上高级销售人员领跑、快消行业需求上升最快,学历方面专科生需求最大等等,这些都是纷纷扰扰的现象而已,要发现、解决这其中的问题,如目前整体上有效人才需求的数量,远远低于人才供给的数量,因此存在严峻的就业难题,还是需要明白其背后的真正原因,或者说推动其发展的动力。那么,什么是真正的原因呢?一如我们的一位案例讲述者所言,人才的招聘选拔工作,也是一个供需问题,人才市场上有需求有供应。我们无法抑制人才要工作的需求,因为这直接关系到个体的生存,更长远一点当然就涉及国家和社会的生存和发展了。与之相应的,是企业的职位供给(人才需求),而企业发展也有着自身的规律,我们不能说不顾及企业需要,盲目创造岗位,这无疑也不切实际。同样的道理,作为企业,每当招聘的时候,我们是不是像明白这个道理一样,清楚地知道自己的招录需求切合企业的实际?曾经也看到关于这个话题的讨论,就是一个企业到底该因为什么确定需要招聘。有的人说,这不是人力资源管理的基础知识吗?就算不是这个专业出身的人,只要是看过这方面的书也该知道,人力资源管理产生招聘需求的原因,第一,工作量增加,就是在工作定额合理、工作量饱满的前提下,为完成新增工作量需要及时补充人员;第二,工作难度和专业化程度增加,行业或企业发展、市场竞争加剧、市场环境变化等,都会引起工作难度和专业化程度增加而需要相应的人才配置;第三,工作内容增加,随着企业逐步走向正规化,企业的功能越来越健全,会有大量新职位产生,这是企业招聘需求的另一重要来源;第四,员工离职,劳动合同到期不续签、企业快速发展而员工不胜任该岗位工作、出于个人发展考虑而跳槽等,都会造成员工离职,形成最直接的招聘需求。诸如此类,确实概括出了招聘需求产生的直观原因,但是在接到这个问题的时候,我们的陈为博士说:“招聘需求产生源于两种,一种是被动式、应急式的人才填补,被用人部门追着屁股跑的招聘。另一种是战略性质的人员配置工作,就是基于企业发展战略,通过了解和分析目前人员现状之后制定的具有前瞻性和主动性的人才招聘计划。战略性招聘的目的,一是要配合公司战略发展的要求,提前做好人才储备;二是要根据战略发展的需求,优化调整各类人才的配置比例。”闻此言后回头审视那个讨论者的话,我们会意识到,尽管他的每一点都说得很有道理,但是他忽略了一个最根本的前提,就是没有明确是要主动还是应急。而任何需要处理的事情,总是可以分成重要的和急切两种,对于既重要又急切的,还是以急切处理为前提。实际生活中,人们往往总是忙于处理急切的事情,而忽略了重要的事情,所以永远只能是四处救火。殊不知,当做好了重要的事情,恰可以大大减少四处救火状况发生的频率。在招聘用人方面出现这样的错误,就会永远只是填补空缺,为某个部门限期需要某个职位的人而劳神费力,甚至因为预料不到企业发展战略的变化,招聘一个关键岗位的人不久,又为怎么处理掉他而伤神。陈为博士表示,招聘工作要进入主动性和前瞻性的境界,对人力资源工作者的专业能力提出比较高的要求。他们除了一般的专业能力外,还要能熟练掌握运用相关的工具和技能,有效地分析公司的人才能力配置现状,同时还要积极参与企业的战略决策流程,了解企业的发展方向,这样才可能做好重要的事情,减少和处理好应急的事。所以,除了应对日常的招聘急需外,建议人力资源管理者不妨定期梳理一下企业的战略和用人状况,制定相应的人才供给预案,并且适时调整不致于总是临时抱佛脚,当出现变化时,也尽量从容应对。到底怎么招?市场经济有一个常用词汇,就是买方市场和卖方市场。所谓买方市场,指在商品供过于求的条件下,买方掌握着市场交易主动权的一种市场形态。而卖方市场,是指市场上卖什么东西主要是由卖方(生产企业)来决定,也就是企业生产什么,市场上就卖什么,是生产者导向的市场。如果将用人方比作人才消费者,广大求职者作为供给者,那么,现在的人才市场套用这个术语的话,大多数求职者无疑处于相对劣势的地位,是一个很典型的买方市场。而买卖双方的博弈,历来在人才市场上同样也很有话头,那么,这样的情况下,招聘企业和求职者,各自该是如何呢?对此,陈为博士说:“其实,招聘双方最终是一对一的博弈,外界的条件并不是决定性的影响因素。招聘选拔和用人、留人是一样的道理,除了薪酬福利,企业的文化、发展空间、人才消化过程