文档介绍：万方数据
员工是企业的“轮子”——由激励理论看企业绩效管理和员だ人力资源对外经济贸易大学国际商学院邸骇玮创新。如果你的组织结构束缚了企业中最活跃的因索——人,那么其他摘要:一个高效有活力的公司必定有套严谨的缋效考桂系统,。通过缋效考较,员工得到相应的培训和激励,更好地投入到生产销售研发等各个岗位的工作中去。中固企业的缋效管理从无到有,从粗到细。经历了一个快速发展过程,管理模式多种多样。本文希望通过对典型企业的人力责泺和缋效管理进行讨论,结合激励理论,分析主要人力资源管理模式的影响。提出一定可行性的建议。企业是人的企业。管理人可能是世界上最困难的事之一,,需要管理的人数庞大时,管理越容易出现问题。企业的失败往往来源于员工管理的失败,同样,企业的成功也是人管理的成功。这样的管理不是集权式的高压管理,而充分发挥员工能动性的激励式管理,提高员工满意度。权威机构的研究表明,员工满意度每提高霭俜值悖笠档墓丝吐舛冉岣个百分点;员工满意度达到%的公司。平均利润增长率要高出同行业其他公司%左右。那么如何让员工满意呢鸢甘牵攀秩盟亲约喝ジ桑鞫他们的能动性。精明的企业善于利用无形的手段来调动员工的积极性,确确实实把员工的发展置于非常重要的位置。给员工以一定的空间来发展。理念的转变直接带来了管理机制的变革,尤其是员工的绩效管绩效管理对企业的重要性是显而易见的,这是选拔人才和杜绝大锅饭的有效方法。直接提升了企业的生产效率。但是绩效管理对于每一企业的内涵是不一样的。在提高员工创新性和积极性理念的影响下,绩效管理出现了较大的革新。我们都知道,在改革开放初期,我国的企业多半是没有绩效管理体制的。计划经济体制下满足了人的一般需求,但是却无法调动企业的积极性。人的需求和欲望是被压制的。作为对这种压制的消极反应。大部分国有企业死气沉沉,几年之内无法研发出一款新产品。员工认为。即是自己生产效率很高。也无法获得较高的报酬,即是自己的效率很低,也不会降低报酬,集体中产生了社会惰性。。绩效管理的目标应该充分鼓励员工追求合理的人生需求和欲望,在实现自我的同时努力为组织目标做出最大的努力。张瑞敏这样说过.“有人把企业的创新仅仅理解为技术创新。我认为是失之偏颇的。对国内企业来说,我认为创新的第一位是组织结构的的一切创新都谈不上”。海尔认为。“人人是人才”企业缺的不是人才,而是出人才的机制。为此,海尔建立一种动态的人才选拔机制,即“赛马”而不是。相马”。海尔不搞。伯乐相马”,而是提供赛马场,在企业内部创造一种人才竞争机制来选拔人才、创造人才,使员工管理永远处于一种动态的管理机制下。优胜劣汰是这个机制永远不变的原则,能者上庸者下平者让,企业员工的积极性在硬性的规定性下被“逼”了出来。,华为集团也奉行这样的压力管理模式。华为员工被要求每天记录工作日志,精确到半小时为时间段。员工必须详细记录各个时间段的目标是什么,完成得如何、有什么心得体会。如果没有完成既定目标,要写出其原因。这对华为大踏步的发展提供了员工素质基础。翻看两个公司的历史,速度成为了他们最好的注释。中国企业在高速发展阶段奇迹般地保持了近乎一样的人才考核体系。