文档介绍：组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究摘要:教师是教育质量之本,师资是高等教育的基本资源。提高教师的教学和科研水平,最大化地开发现有教师资源,成为高校人事制度改革的重耍内容。在此背景下,已在企业界逐步推广、应用的“绩效管理”思想与方法,被引入到高校如何实施有效的教师管理研究中。教师岗位聘任制,以及教师职称聘任上以绩效为依据的评价机制,体现了绩效管理在高校教师绩效管理上的初步探索。Abstract:Theteachersisthebasisofthequalityofeducation,qualifiedteachersarchighereducation'sbasicresources・,ithasbeengraduallyextendedinthebusinessworld,theapplicationof^performancemanagement77ideasandmethodsareintroducedintothecollegeteacher,,andthetitleoftheappointmentofteachersbasedonaperformanceevaluationmechanism,:组织传播;高校教师;绩效管理;执行performancemanagement;implementstion中图分类号:G45文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0170-020引言教师绩效管理就是高校与教师共同制定业绩目标,通过对教师工作过程的持续沟通与交流,实现高校发展战略和教师发展的一种综合管理活动。它较好地尊重了教师的情感需求,激发了教师的主人翁责任感,能更好地促进教学质量的提高与高校办学冃标的实现。组织传播研究与实践中的人力资源学派“把员工视为能对组织目标有所贡献的资产”,倡导“组织生产效率和个人需求的满足最人化”,这些观点与高校实施教师绩效管理的实质一一促进教师绩效的持续改进和提高,并最终实现高校发展目标和教师发展不谋而合。:绩效目标与计划和教师实际工作情况及需求匹配程度较低在单向控制式的管理中,管理者和教师的地位往往是不对等的,被赋予绩效管理实施责任的人事部门处于领导阶层,而作为被管理者的教师处于被动的受控地位,受制于“考核”的管理观念及行为****惯。人事部门忙于发放各种表格、设定目标、计算得分、催促进度。他们就考核的标准、目标设定等内容与教学职能部门,如教务处、院系管理人员沟通讨论,却忽略了一线教师的直接参与,因而也就不能全面了解教师最真实的工作状况与需要。这种忽视教师真实的工作状态、培训需求与发展意向的管理行为,使管理者难以设定合理的绩效目标与考核指标体系,绩效目标与计划的制定也终将丧失科学性、客观性和民主性,遭受教师的质疑