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在正式和非正式之间寻找平衡
——读《卓越阶梯》
□文/ 朱兵
以前大多数关于管理的文方法都既有长处, 又有弱点。将
章都把注意力集中在如战略结正式和非正式的工作系统进行
构、目标设定、责任承担和指令融合需要正式化的行为负责制
性领导等问题上, 它们强调雇和明显的根据能力划分的等级
佣合同, 基本上反映的是一种制度。等级理论和 7S 模型都是
陌生人之间的关系。今天, 大多通过等级的改变来改善业绩表
数关于管理的文章则把注意力现, 击败竞争者。
集中在另一面, 如看法、价值共正式和非正式的方法都是
享、团队建设和领导权等, 强调需要的, 不能强调一个排斥另
丰富的工作关系。一个。正式的方法往往缺少人
不同于大多数企业管理类情味, 而非正式的方法往往忽
书籍, 《卓越阶梯》的一大特色略正式方法所重视的雇佣合同
是在介绍最新管理理念和方法以及按等级承担责任的制度。
的同时, 为了让基本的概念变本书的观点是, 人们可以在发
得容易阅读, 将理论和概念放《卓越阶梯》, [澳]朱利安· 法尔展个人能力和有效利用领导权
在了小说的外壳里, 通过一个菲尔德著, 易乐湘译, 以及等级制方面做到平衡, 它
雷厉风行的银行管理家, 以及上海人民出版社, 解释了正式和非正式的方法怎
一个聪慧、美貌的团队文化建 2007 .1 , 18 .00 元。样作为一个整体在起作用。实
设者, 一起为读者演绎一种观现两者最佳结合的关键在于将
念, 一个理论, 一种精神。非正式的行为价值体系正式
《卓越阶梯》采用小说的写工作场所由两种基于不同化, 这样一来职员们不仅要承
法是为了让复杂的概念更容易方法的工作系统组成——需要担输出和收入的责任, 还要承
理解。吉姆认为应建立一个要个人承担责任的正式系统和需担在一个合法的领导等级制度
求个人承担责任的正式的体要团队合作的非正式系统。正中合作的责任。在实践中要实
系, 准备解雇那些达不到业绩式的责任承担系统直接来自于现正式系统和非正式系统的融
标准的员工。但当他遇到漂亮、管理权力和雇员责任承担制合是不容易的。社会越来越倾
聪慧的简——另一个部门的相度, 与薪金制度有关, 工作合同向于非正式的工作场所, 然而
信团队合作的负责人时, 他开让雇员们朝着雇主定下的目标随着全球竞争越来越激烈, 公
始改变思考方式。在两大商业前进。对雇员的控制是通过直司要求有更合格的经理, 能增
管理模型——埃利奥特? 雅克接的监督, 要求严格遵循标准加价值的等级制和技术更熟
的等级理论和麦肯锡的 7S 模的程序或是收入的标准化来实练、更有能力的劳动力。
型的启发下, 吉姆意识到为了现的。另一方面, 非正式的责任作者朱利安· 法尔菲尔德
取得商业上的成功, 应该将讲系统规定了一种工作模式。这是资深的企业管理咨询专家,
求权力、责任的正式系统和提种模式不是由权力组织起来在《卓越阶梯》里, 他将层级理
倡合作、平等的非正式系统结的, 而是由参与、信任、相互忍论、7S 模型等最新管理理念变
合起来。有了这种合适的结构让和共享价值基础上的合作建成了实用的商业方案。本书所
和恰当的支持即使表现不尽人立起来的。这种组织方法体现介绍的可信而全面的方法不
意的