文档介绍：安徽大学摘要:面试是一种重要人事测评工具,被广泛应用于各类人员招聘及选拔中,因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度,阐述了已往研究的发现。关键词:面试测评测评效度效度的提高方法引言:面试作为一种重要的人员选拔技术,已被越来越多的企业所运用,它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力,在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法,少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio等人(2005/2006)认为,作为一项人事甄选技术,面试主要有两大功能:第一,可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷;第二,可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征(例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等)。面试作为一项重要的人才甄选方法,很自然地,研究者对其效度十分关心,并且在这一方面做出了很多研究。1关于面试测评的信度、。面试信度低,意味着评委评价的一致性低,这样的面试就没有可靠性,所以,面试信度是有效面试的必要条件(刘远我,2007)。面试信度主要包括两个方面:一是面试要素内部信度,指面试测评要素之间的一致性程度;二是评委间信度,即评委之间评价的一致性程度。早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低(May-field,1964)。然而,近年来研究表明,面试是具有一定信度的,只是不同面试研究的测量信度差异很大:~(刘远我,2007)。尤其是Conway等(1995)对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析,,,。他们的研究还表明,研究设计(单独面试和集体面试)、评委培训和面试结构化程度(问题的标准化、评分的标准化等)是影响评委间信度的缓冲变量,而面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。研究一致地发现面试结构化水平是面试信度的缓冲变量,一般随着结构化程度的提高,信度也提高,尤其是评委间信度。总的来说,如果不考虑面试形式的差异,面试只有中等信度水平;如果考虑结构化的影响,结构化面试比无结构面试具有更高的信度。,即面试所测评到的结果与所要考察的内容相符合的程度。与传统普遍认为面试缺乏效度的观点不同,众多的研究数据表明,与其它测评工具相比,面试至少具有中等水平的效度,结构化面试具有更高水平的效度。20世纪80年代是面试效度研究的一个分界点。大半个20世纪的研究都认为面试效度不高,尤其是非结构化面试的效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上级评价为效标的元分析(N=2,694)表明,。直到20世纪80年代末90年代初,研究者才发现,只要对面试进行适当地改进,其效度还是较为理想的。如Campion和Pursell等人(1988)发现,;Wright等人(1989)的研