文档介绍：第十二讲激励理论引言:简要的历史考察激励,就其表面意思而言就是激发和鼓励(当然,激发和鼓励同时也包含了抑制的意思),即通过一定的手段刺激人、激发人,使其产生一种有利于激励主体的行为。激励问题是一个古老的问题,对有效激励机制的探索很可能自人类出现以来就已经开始出现了。在各种可能的激励机制中,“恐吓与惩罚”可以被看作激发人们努力的主要传统方法之一(典型的恐吓与惩罚是与肉体直接相关的,它可以通过决定“使人活”或“让人死”来控制人的行为。随着对人的控制技术的发展,对人的控制范围越来越广泛,可以通过监视、等级、审查、诉状、报告等系统对人进行广泛的控制。与此同时,对人的肉体也负起责任,力图通过锻炼、训练等增加人们的有用的力量。这就是曾广泛运用的工作纪律/惩戒技术)而且,这种传统方法至今仍在延续着(如官僚行政组织中的控制系统;学术中的奖励与惩戒制度)。在工业革命之前及工业革命期间,企业是以计件工资制作为激励手段的。泰勒发表的第一篇说明他的新管理方法的文章就是关于“计件工资制”的。当时,一些企业管理人员提出了多种旨在提高生产率的奖励计划。但是,泰勒认为在各种报酬设计中,讨论者都没有意识到应当首先建立恰当的绩效标准或劳动定额。如果没有劳动定额,并不能有效地消除“磨洋工”现象。他建议采用一种新的工资制度,它包括三个部分:。泰勒认为,必须为每一项工作制定定额或标准。这种定额标准是经过周密研究而确定的,因此与仅仅依靠推测、经验和惯例来确定工作任务相比,可以为评价工作绩效提供合理的基础。。一旦定额标准确定下来,就可以实行差别计件工资制。差别工资制意味着达不到标准的工人只能获得很低的工作,同时给的确达到标准的工人以很高的工资。这是一种刺激性的工资制度,其意义在于迫使工人为得到报酬而采取正确的方法和标准。3.“把钱给人而不是地位”。即按照工人作出的努力来支付报酬,而不是按照其职位或工作等级来付酬,以激励工人提高绩效。当然,由于差别计件工资制方案受到工人的抵制,泰勒从未真正实施这一制度,而是采纳了他的同事甘特建议的绩效报酬方案(按照甘特的建议,当工人没有完成生产任务时仍可以得到日工资。但如果达到或超过定额则可以得到相当于日工资的20%-50%的奖金)。不过,在搬运生铁实验中其效果仍是相当显著的:/吨,工人的平均工资也比以前高出60%以上。因此,我们可以认为泰勒是激励理论的先驱者和实践者之一。当然,在泰勒的理论中激励仍是一个非常狭隘的概念。这种着重“奖励”的激励方法在霍桑实验中得到扩展,梅奥教授等认为管理当局如果能很好地对待雇员们,了解并满足他们感情上的慰藉、安全感、和谐和归属感等需要,他们就会出于忠诚和感激而更加努力地工作。第二次世界大战后,激励实践的重点转移到“以工作为中心的奖励”方面。其典型的激励行为包括鼓励团队的建立、鼓励决策参、自我管理以及授权等。就目前而言,激励的发展趋势是建立具有激励特性的组织。这种趋势主要体现在学习型组织理论等前沿管理理论之中激励理论的内容是非常丰富的,现在不仅管理学家研究激励理论,而且经济学家也在研究激励理论。在经济学中的激励理论被称为“代理理论”,主要研究如何通过财务激励来鼓励员工。在代理理论中,一个个体或组