文档介绍：人力资源管理专业论文人力资源规划的论文战略人力资源管理论文中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨【内容摘要】:中小企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理的柔性化已经成为越来越多中小企业发展过程中的必然选择,文章分析了当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战;阐述了柔性管理的内涵、特征、中小企业人力资源管理存在的问题以及中小企业人力资源柔性化管理模式的构建思路。【关键词】:中小企业;人力资源;柔性管理;刚性管理。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的一支重要力量,在保证国民经济持续稳定增长、带动地方经济发展、实现科技创新与成果转化、增加就业岗位、缓解就业压力等方面发挥着越来越重要的作用。同时,中小企业在未来的生存和发展中面临着种种问题,这不仅包括外部日益激烈的国内、国际市场竞争环境,而且也包括限制中小企业发展的企业内部问题,其中,人力资源管理问题是制约企业发展的主要障碍。在知识经济时代的今天,能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自企业的人力资源。长期以来,中小企业对人的管理主要是靠制度约束、纪律监督以及奖励惩罚等手段进行的刚性管理,很少关注人的自我需求和精神领域。这种传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要,中小企业的发展面临着前所未有的挑战。一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战当前企业所处的环境正在从以前相对稳定的静态环境转向日益复杂多变和充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争,全球人才争夺战愈演愈烈,对企业中的人力资源管理工作也提出了新的要求。我国大部分中小企业采用的依然是传统的人力资源管理模式,这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下,依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的,包括人力资源规划的制定、人员的选、用、育、留等,都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理,侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下,企业所处的内外环境变得复杂多变,人员的流动性加强,企业面临人才短缺、人才流失的危机,如何把人力资源规划纳人企业发展战略,如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能,这一切都将变得复杂和难以确定,传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今企业快速发展的需要。柔性人力资源管理模式的提出,迎合了这一需要,它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心,对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式,适应了当前经济环境的需要,是对传统人力资源管理理念的一种提升,是人本管理的一种实践形式。二、人力资源柔性管理的内涵及特征柔性管理的内涵。“柔性”一词源于英语“凡e对bilitv'',意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的,原指物质的一种物理特性,后引申到人,包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义,聂会平、王培根、郭毅夫(2(X)刀认为,人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工的技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性,从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为,柔性管理是知识经济时代的必然趋势,而柔性管理的关键部分一人力资源管理的柔性化,主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。通过上述定义综合看来,柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式,刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”,主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励来对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式,无法有效激励员工,无法充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”,依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。从本质上说,柔性管理更加强调人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,去激发员工的积极性和创造性,从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。柔性管理的特征。与刚性管理相比,柔性管理具有如下特征:内在驱动性。柔性管理的最大特点,在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管,而是依赖于员工的心理过程,从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,从而在员工心理上产生强大的内在驱动力。这其实是一个内控过程,与刚性管理相比,它所产生的效力更持久、巨大。影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺,并最终转变为自觉的行动,这一转化过程是需要时间的,加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响,组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致,便获得相对独