文档介绍：目录上级压制下属,一个永久无法解开的死结…………………………1保罗·盖蒂的用人术…………………………………………………5处理职员八个不要……………………………………………………15如何样使职员越干越快乐………………………………………………16建立职员忠诚的秘诀…………………………………………………17用人之道………………………………………………………………21商业首领的特征………………………………………………………24让不人保住面子………………………………………………………26先约束自己,才能约束不人…………………………………………27最有效的激励是为自己劳动--职员持股激励………………………29唤起下属的"危机感"…………………………………………………32领导易犯的5个错误…………………………………………………33企业领导如何激励下属………………………………………………35上司与下属沟通的窍门………………………………………………39上下级之间的交谈技巧………………………………………………40如何恰当对下属发号施令……………………………………………42洞察下属跳槽前兆……………………………………………………43达韦尼和哈梅尔:如何样当最高领导…………………………………45治理者应具有的五种适应……………………………………………48上级压制下属,一个永久无法解开的死结居安思危是大多数中国人的思维方式,加上竞争激烈,僧多粥少,关于有才华的下属,上司多少总有些忌惮,担心乌纱帽丢在了他们手中。在许多公司,上司压制下属差不多成为公开的秘密。更有甚者甚至不惜"重拳出击",将对自己有威胁的职员扫地出门。而据了解,大多数职员离职的真正缘故也并非对薪酬不满,而是认为无法与上司共事,难道上级压制下属,一个永久无法解开的死结? 那是我工作经历中的一场噩梦自由撰稿人俞晓:上级压制下属是绝对存在的现象。我选择作自由撰稿人确实是被压制的经历造成的"后遗症"。我曾在一家公关公司作过策划。刚进公司的时候我的部门经理特不观赏我,甚至夸我讲我是他见过的最好的策划。由于我在公司学历最高,而且工作成绩也不错,我专门快提升为部门副经理。然而没想到,这却成了我噩梦的开始。我被擢升后,经理对我的态度表面上并没有发生任何变化,但慢慢地,我发觉原来一起作策划的同事都开始孤立我。后来我才明白,经理多次对他们提到,本来他想在老职员中擢升一个副经理,可我利用和老总的不正常关系把他们挤掉了。接着,老总的秘书又悄悄告诉我,经理在老总面前打我的小报告,讲我偷取其它同事的策划方案出去卖钞票。尽管老总当时并没有相信经理的讲法,但这件荒谬的情况依旧让我心灰意冷,我觉得自己再也无法和如此卑鄙的上司共事。因此,尽管老总晚上三点多还打电话挽留我,我依旧辞去了公司的职务。压制是无能的表现,对策是无奈的选择三得利(中国)投资有限公司人事经理宗月琴:在我多年的HR工作中,确实碰到过专门多职员因无法与上级相处而离职的情况。通常情况下,我会先和该职员进行沟通,关心他转换看问题的视角或将他调离原部门。假如依旧不能缓解矛盾的话,我们只能舍车保帅,无奈地同意下属的辞职。因为关于他的上级,我们还没有什么针对性的措施,怎么讲这是专门大的系统问题。只是,这会阻碍我们对该上级的看法。在我看来,压制、打击职员进展是上级没有自信、比较无能的表现。事实上每个治理人员都应该明白水涨船高的道理,假如手下职员不进展,上级本人也是专门难得到提升的。解"结",关键要加强沟通上海上房物业治理有限公司培训主管喻婷:我认为发生这种现象的缘故是职员之间沟通不够造成的,因此,我们公司特不注意职员之间的沟通问题。我们公司是由国有企业转制而来的,老职员一般在公司的时刻都专门长,上下级之间相处得都比较融洽。我们工作的重点要紧放在新职员身上,通过各种方法让他们尽快和老职员、和他们的上级熟悉起来。为此,公司在进行新职员培训的时候就会着重强调沟通的作用。此外,公司会安排体验培训,为新老职员充分接触制造机会,我们还会让新职员到各个岗位和不的老职员以及上级一起工作,让他们在了解公司工作流程的同时也深刻体会到不人的工作也差不多上专门辛苦不容易的。由于公司在职员沟通方面作了专门多努力,至今没有一个职员因为觉得上司压制而离职的。因此,这也与我们企业现在的进展形式专门有关系。因为市场拓展迅速,我们公司还有许多职位空缺,职员进展空间专门大,上级就可不能将注意力集中在通过压制职员来保存自己职位上,每个人都在往前看。让经理在职业规划中学会往前看毕马威治理咨询公司董事朱农飞:要幸免如此情况的发生,每个经理就都应该有一个职业规划,即使他可能只是一个级不比较低的项目经理。因为只有有了职业规划,他们才会往前看,才可不能把目光积聚在现有职位上。只要往前看,经理们就会发觉,事实上他并可不能