文档介绍：素质模型的构建方法
petency Model,简称CM)作为现代人力资源的基础性管理工具之一,在企业人才招聘、选拔、考核和培训当中都发挥着极为重要的作用。而如何从企业自身的需要出发构建和应用符合本企业特点的素质模型体系,则是企业的人力资源决策者们需要认真考虑的问题。本文将对目前比较流行且便于操作的素质模型的主要构建方法进行介绍,供企业进行相关决策时参考。
素质模型的构建方法主要有行为事件访谈(Behavioral Event Interview,简称BEI)、专家小组(Expert Panel)、评价中心(Assessment center)和问卷调查(Survey)等四种。这些方法各有优缺点,在实际应用当中,企业应当从自身的需要去选择适当的一种方法或采用多种方法的组合,下面分别加以介绍。
1、行为事件访谈法
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象,通过对访谈对象的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。具体的操作程序如下图:
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高,只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问,获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中,目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件,主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很完善,很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型企业无法取得足够的访谈样本,即使部分企业有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持,这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中,行为事件访谈法更多地使用其简化模式,并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈,对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, 简称FBEI)来考察任职者的时候,就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。
2、专家小组法
这种方法主要是召集对目标岗位有充分了解和深刻认识的专家,收集他们对目标岗位核心素质的看法和意见。这里的专家可以是组织内部有多年目标岗位工作经验的资深员工、直接管理者或退休人员等,也可以是组织外部对企业有深入研究和充分了解的研究型专家。
企业在选取专家小组成员的过程中,应充分考虑企业的实际需要,采用内外部专家相结合的方式,尽量保持专家小组成员的多样化,这样可以从不同角度对目标岗位提出不同的素质要求。同时,应注意各位专家对目标岗位所描述的行为要求(包括其定义和具体说明),这是在以构建素质模型为目的,对专家小组成员访谈中的关键点。有了上述行为的描述,才易于确定素质要素的操作定义