文档介绍：素质模型构建及在人力资源管理中的应用
素质模型的构建与在人力资源管理中的应用素质模型的构建与在人力资源管理中的应用
朱国成
中国人事科学研究院
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zgc_604@
2005-7-6
素质模型在人力资源管理中的应用实践
企业招聘,谁说了算?
–招聘什么人——谁说了算??
Â由招聘考官说了算
算?
说了
 是谁
由用人部门说了算到底
Â由老板说了算
–你的企业在招聘中可能正面临着巨大风险
–怎么办?
Â招聘实际上是企业人才供应系统
Â确定标准、规格
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
素质模型的逻辑
人力资源管理循环(简单的说)
什么样的人上什么样的岗人员配置难题
拿什么样的钱干什么样的活
Â岗位对人的要求到底是什么?
Â如何判断人是否适合岗位要求?
Â如何培养人?
素质模型要
解决的问题
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
目录
素质模型的产生与发展
–素质模型的产生
–什么是素质模型
–素质模型的基本逻辑
素质模型的构建
–素质模型总体框架
–基本步骤
–关键技术
素质模型在人力资源管理中的应用
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
素质模型的产生
70 年代,美国外交部的其中一项重要目标就是要
赢得世界更多人对美国的喜爱,从而赢得他们支
持美国的政策。
他们的战略就是通过年轻的外交官,以文化活动
的方式,让当地社团及人民认识及喜欢美国。为
此,外交部设有国外服务新闻官一职。当时,选
拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美
国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识、
等为主。但发现,应聘者成绩优异程度与实际工
作表现没有相关性,成绩好的表现并不理想。
于是,国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符
合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发
现,知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩,
而是另一样称为“素质”的东西。
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
素质模型的产生
素质模型的提出
–美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多
表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。
–哈佛大学教授麦克里兰(McClelland) 博士应美国国务院邀请,设计一种能
够有效地预测外交官实际工作业绩的人员选拔方法。
–麦克里兰博士在该项目中应用了奠定素质模型基础的一些关键性的理论和
技术。
– 1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:
“Testing petency Rather Than Intelligence”,这篇文章的
发表,标志着胜任素质运动的开端。
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
对传统考试的挑战
MBA申请过程改革
G/T EXAM
面试
(行为事例访
谈)
推荐信录取通知
无领导
小组讨论
成绩单
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
什么是素质
petency)是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的
集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力
等。
–绩效是素质模型研究的着眼点和落脚点
–素质的本质和基础是个性特征
–是和特定的情境因素相联系的(工作角色、岗位性质、职责、组织环境、
企业文化、管理风格)——高素质并不总产生高绩效
–素质必须是可测评的、可分级的——绩效的不同源于素质的差异
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
冰山模型
行为、知识、技能;
会做、能做;
显性的;
通过短期培训,较容易形成;
直接用来完成不同工作任务。
个性、特质、动机、自我概
念;
我要做,我应该做,我能做
好;
隐性的;
长期形成、不易改变;
不直接用来完成不同工作任
务,但在更深层次起决定作
用。
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素质模型在人力资源管理中的应用实践
素质的特点
稳定性
–素质并不只存在于一时一事中,而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人
某种经常和一贯性的特点。在时间上,素质的表现虽然偶尔间断,但总体上却是持
续的;在空间上,素质的表现虽然有时相异,但总体上却是一致的。
可塑性
–个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非
天生不可变的。不健全的素质可以健全起来,成熟的素质也许会退化萎缩,缺乏的
素质可以通过