文档介绍：Competency及其在人力资源管理中的应用
目前大部分企业在开展人力资源管理活动时,都是先通过职位分析(Job Analysis),来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素,并形成职位描述(Job Description)和职位规范(Job Specification),然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。这种人力资源管理系统的一个显著特点就是,职位分析成为人力资源管理的核心工作,职位(Job)成为人力资源管理的基石。诚然,借助科学的方法对职位进行分析,并以书面形式将职位的工作内容、活动和对任职者的要求等内容明确下来确实有利于企业开展各项人力资源管理工作。但是,以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。
首先,职位分析一般都是通过对任职者进行访谈,或者通过让任职者填写问卷的形式来获取信息。通过这种方式获取的信息是对任职者过去经验的总结,而采用这种“过去”的信息来要求任职者,最后的结果极有可能是对任职者的要求与企业实际所期望的要求并不完全一致,特别是对于一些发展变化比较快的职位来说这种情况就更为明显。
第二、职位描述中非常重要的一部分就是职位的主要职责,且主要职责是任职者开展各项工作的主要依据。而如果要求任职者完全按照职位描述上的主要职责来开展各项工作,即要求“人”适应“职位”,则极有可能会忽视任职者的主观能动性和创造性,影响任职者潜能的发挥。
第三,在职位规范里头重视的是KSAo,也就是Knowledge(知识),Skills(技能),Ability(能力)和其他特征。而使用KSAo来评价任职者,极有可能会得到极为片面的结论。象国内很多企业在选拔人才时,都把学历(也就是KSAo中的K)作为最主要的标准,最后却发现很多高学历的人才,甚至包括一些硕士、博士,其工作业绩并不一定理想。
总之,职位虽然在早期的人力资源管理中起到了重要的作用,但是到了知识经济时代的今天,随着企业结构调整速度的加快,组织结构的扁平化和网络化、工作的团队化和知识化,仍然把职位作为人力资源管理的核心就显得有点不合适。正是因为以上原因,国外很多企业开始放弃以职位作为人力资源管理的平台,petency作为人力资源管理的平台。
petency模型的基本概念
Competency是指“和特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。”换言之,petency包括六个方面的内容:知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机,并且这六个方面的内容形成了一个有机的层次体系。其中,petency最表层的内容,而社会角色、自我概念、petency中比较深层的内容。以职位为平台的人力资源管理系统比较重视知识和技能这些表层的内容,而忽视社会角色、自我概念、特质和动机等真正决定业绩的深层内容。实际上,越是深层的内容,其对个体业绩的预测作用越强,效果越稳定。
知识:某一特定领域的有用信息;
技能:从事某一活动的熟练程度;
社会角色:希望在他人面前表现出来的形象(如以企业领导、主人的形象展现自己);
自我概念:对自己的身份、个性和价值的认识和看法(如将自己视为权威还是教练);
特质:个体行为方面相对持久稳定的特征;(如善于倾听他人、谨慎等等);
动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想(如总想把自己的事情做