文档介绍：petency 引领人力资源管理的革命

1973 年美国著名心理学家大卫• C•麦克利兰 David 在美
国心理学家杂志上发表了一篇名为 Testing petency Rather Than
Intelligence 的文章这篇文章的发表 petency
Movement 的开端
在文章中麦克利兰总结多年的研究成果指出传统的智力测验性向测验
和学校的学术测验及等级分数不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效
或生活中的成功而且对于弱势群体如少数民族妇女和较低社会经济地
位的人存在不公平性针对这些问题他强调抛开被实践证明无法成立的理论假
设和主观判断从实际出发从第一手材料入手直接去发掘那些能够真正影响
工作绩效的个人条件和行为特征为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质
性贡献具体归结为六条测验原则
1 最好的测验就是效标取样
2 测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类
一般能力因素
3 测验应该使大家都知道要明确哪些需测试的品质即测试项目是可以
公开的和显而易见的
4 测验应评价与生活各方面结果相联系的胜任特征
5 测验既包括操作性的行为也包括反应性的行为
6 测验应抽取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为
麦克利兰第一次将他的设想用于美国国务院外事局情报官员 FISO 的选拔
当时美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想许多表面上
很优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望在这种情况下麦克利兰
应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方式在
项目过程中麦克利兰应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技
术具体流程是
1 运用表现优秀者与表现较差者的比较建立模范效标样本
2 在关键事件法和主题统觉法的基础上开发一项称为行为事件访
谈 Behavioral Event Interview;BEI 的技术收集数据信息
3 根据行为事件访谈记录的内容运用主题分析技术分析优秀与表现欠佳的
外交官两个样本特征的差异归纳出在优秀者身上展现出来的行为特征
4 将记录转化成客观的定义和计分方式
5 依照这些定义对 BEI 的记录运用口语表达内容分析法加以计分编码
6 建立胜任特征模型
7 验证胜任特征模型
通过上述方法建立的外交官评价标准取得了很高的信度和效度该标准至今
仍被美国国务院所采用
麦克利兰的研究深深影响了美国心里学界和社会公众的观念这一方法本身
也被商业化运用到 1991 年胜任特征评价法已经在 26 个国家中的 100 个以上
研究者得到应用时至今日经过 20 年来的商业运作使得该方法已经形成了一
个全球范围的胜任特征模型数据库和通用胜任特征辞典目前胜任特征评价方
法已被全球众多的政府部门教育机构军队以及国际知名企业等等组织所采纳
运用并显示出它的重要价值因此我们认为引进并研究这一方法在我国人力
资源管理中的适用性是一项在理论和应用方面均有重要战略意义的工作
petency

胜任特征是指能将某一工作或组织文化中有卓越成就者与表现一般者
区分开来的个人的深层次特征这些特征与效标参照组的