文档介绍：激励性报酬计划的策略激励性报酬计划的导入,需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时,在导入激励性报酬计划时,也要考虑组织和员工的价值倾向。例如:企业不同发展阶段的薪酬策略企业发展阶段基本薪资奖金福利初创期低高低高成长期具有竞争力高低成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力稳定期高低高衰退期高无高更新期具有竞争力高低主导价值公司特征薪酬策略典型国家高*个人成就*公司无需对员工的*业绩导向*美国*自私所以福利负责*回报个人成就*英*加拿大*个人贡献*必需有明确的控制*外在的回报是个人*新西兰个*自我控制体制来保证员工的成就的重要标志人*相信自我掌握服从,并避免对公*尽量区分个人贡献主命运的准则严重背离*重视短期目标义*与员工的功利程主义关系度*集体成就*公司承诺对员工的个人*集体业绩是重要的准绳*新加坡*为他人牺牲生活高度关心*资历导向*韩国*依靠社会*非常强调对公司的忠诚*强调内在回报*印尼低*集体贡献*标准化的而不仅仅是正*指导薪酬政策的关键在*日本*外在控制规的控制体制,以保证于内部平等*相信命运天定对公司的服从*个人需要影响所得(如*以道德指导人子女数量)际关系三、现场生产员工的激励1、差额计件工资制:给那些超过标准的员工更高的工资率(在质量比数量更重要、技术变化频繁和培养多面手员工的情况下不适用)2、集体差额计件制:1)具有差额计件制同样的优点2)有自主压缩定员的倾向3、其他单项奖励制度四、销售人员激励性报酬计划1、直接佣金计划:如总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额问题:1)强调销售额而非利润额2)顾客服务可能被忽视3)在销售淡旺季之间的收入差距波动大,淡季时已获得培训的销售人员流动率高4)销售人员极力想获得让价授权2、工资佣金联合计划:关键在于控制工资与佣金之间的比率(比率杠杆)1)恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点2)提供了更大的灵活性,有助于帮助企业实现利润最大化3)必须根据销售额确定最有利的销售费用比率4)除了销售额外,销售人员必须有动力去实现公司特定的市场营销目标(其他约束指标)五、产品开发人员的激励性报酬计划1、与内部技术职称相关的等级工资,提薪与技术职称提升相关,而与年度无关;2、与项目开发相关的奖励制度;3、专利转让制度(一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式)等。六、中高层管理人员激励计划1、协议薪酬制度,采取年薪方式,每年进行协商(基本年薪);2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划(考核年薪);3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划,包括认股期权、奖金银行等(奖励年薪);4、设立特别福利计划等。七、收益分享激励计划1、利润分享计划:超利润的比例分享1)争取每一位管理人员的支持2)对计划制订的全员参与3)防止对局部利益的保护和不公平竞争4)计算公式简单、公平并足以激励员工努力5)建立有效、公平、精确的评价标准6)符合企业商业周期2、与成本节约相关的分享奖励计划3、集体收益分享计划:分享生产力提升的计划,以超计划外产量来衡量4、风险收益激励计划:将收入的一部分与企业经营业绩相联系如:1)基本工资与企业完成经营计划相关联2)绩效工资与部门业绩相联系3)奖金与个人业绩和行为态度相联系